gerne einen Termin zur rechtlichen ErsteinsNach Erhalt einer Kündigung laufen sofort wichtige Fristen. Entscheidend ist nicht, ob die Kündigung „fair“ wirkt, sondern ob sie rechtlich angreifbar ist und ob rechtzeitig reagiert wird.
Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam, auch wenn sie rechtlich fehlerhaft gewesen sein könnte.
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Scan oder mündlich reicht deshalb nicht aus.
Kündigung erhalten?
Nach Zugang der Kündigung läuft regelmäßig die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Lassen Sie kurzfristig prüfen, ob die Kündigung angreifbar ist und welche Schritte sinnvoll sind.
Erste Schritte nach Erhalt der Kündigung
Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie zunächst nichts unterschreiben, was über eine reine Empfangsbestätigung hinausgeht. Besonders vorsichtig sollten Sie bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsvereinbarungen oder Klageverzichtserklärungen sein. Solche Erklärungen können erhebliche Folgen für Kündigungsschutz, Abfindung, Arbeitslosengeld, Zeugnis, Resturlaub und offene Vergütungsansprüche haben.
Notieren Sie sofort, wann und wie Sie die Kündigung erhalten haben. Das Zugangsdatum ist für die Drei-Wochen-Frist entscheidend. Wurde die Kündigung per Post übersandt, sollte der Umschlag aufbewahrt werden. Bei persönlicher Übergabe ist wichtig, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit die Übergabe erfolgt ist.
Das Bundesarbeitsgericht stellt beim Zugang darauf ab, wann die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Beim Einwurf in den Briefkasten kommt es deshalb nicht zwingend darauf an, wann der Arbeitnehmer den Brief tatsächlich gelesen hat. Der Arbeitgeber trägt allerdings die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung.
Stellen Sie anschließend die wichtigsten Unterlagen zusammen:
Arbeitssuchend melden
Neben der Klagefrist ist die Meldung bei der Agentur für Arbeit wichtig. Nach § 38 SGB III müssen sich Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Meldung ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage. Sie dient nur dazu, Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Auch wenn gegen die Kündigung vorgegangen werden soll, sollte die Arbeitssuchendmeldung fristgerecht erfolgen.
Ist die Kündigung wirksam?
Eine Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber sie ausgesprochen hat. In der Praxis bestehen häufig formale oder inhaltliche Angriffspunkte.
Zu prüfen sind insbesondere:
Kündigungsschutz nach dem KSchG
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Nach § 1 Abs. 2 KSchG kommt eine soziale Rechtfertigung insbesondere aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder dringenden betrieblichen Gründen in Betracht.
Das bedeutet: Der Arbeitgeber braucht einen tragfähigen Kündigungsgrund. Bloße Unzufriedenheit, allgemeiner Druck im Betrieb oder pauschale Vorwürfe reichen nicht aus.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist. Außerdem muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist.
In vielen Fällen ist zusätzlich die Sozialauswahl entscheidend. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Typische Angriffspunkte sind:
- der Arbeitsplatz fällt tatsächlich nicht weg,
- es gibt freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten,
- die Sozialauswahl ist fehlerhaft,
- vergleichbare Arbeitnehmer wurden nicht einbezogen,
- der Kündigungsgrund ist nur vorgeschoben.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es um den Vorwurf einer steuerbaren Pflichtverletzung. Typische Fälle sind Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Pflichtverstöße, Beleidigungen oder Verstöße gegen betriebliche Regeln.
Nach der Rechtsprechung des BAG setzt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wegen steuerbaren Verhaltens regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Zu prüfen ist deshalb insbesondere:
- Ist der Vorwurf tatsächlich beweisbar?
- War das Verhalten steuerbar?
- Gab es eine einschlägige Abmahnung?
- War eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich?
- Ist die Kündigung verhältnismäßig?
- Wurde bei einer außerordentlichen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten?
Krankheitsbedingte Kündigung
Eine Kündigung während einer Krankheit ist nicht automatisch unwirksam. Umgekehrt reicht Krankheit allein aber auch nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüft die Rechtsprechung regelmäßig drei Stufen:
- negative Gesundheitsprognose,
- erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen,
- Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
Das BAG verlangt also mehr als nur vergangene Fehlzeiten. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist und dass dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden.
Zusätzlich kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX eine wichtige Rolle spielen. Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, kann aber die Darlegungslast des Arbeitgebers im Prozess erheblich verschärfen.
Betriebsrat: Anhörung nach § 102 BetrVG
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Für Arbeitnehmer ist dieser Fehler häufig nicht sofort erkennbar, weil die Anhörung intern zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt. Im Kündigungsschutzprozess kann die Betriebsratsanhörung aber ein wichtiger Angriffspunkt sein.
Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen muss. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, sich sachgerecht zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern.
Probezeit und Kleinbetrieb
Auch in der Probezeit oder im Kleinbetrieb ist eine Kündigung nicht völlig frei.
Richtig ist: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift regelmäßig erst nach sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Trotzdem bleiben andere Schutzmechanismen bestehen.
Auch in der Probezeit oder im Kleinbetrieb kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie zum Beispiel
- gegen die Schriftform verstößt,
- sittenwidrig oder treuwidrig ist,
- diskriminierend ist,
- gegen ein Maßregelungsverbot verstößt,
- besonderen Kündigungsschutz verletzt,
- von einer nicht berechtigten Person ausgesprochen wurde.
Besonderer Kündigungsschutz kann insbesondere bestehen bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Pflegezeit oder Betriebsratstätigkeit. Einschlägig sind unter anderem § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX und § 15 KSchG.
Abfindung: kein automatischer Anspruch
Ein häufiger Irrtum lautet: „Nach einer Kündigung steht mir automatisch eine Abfindung zu.“ Das ist so nicht richtig.
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in bestimmten Sonderfällen, etwa bei § 1a KSchG, Sozialplan, gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder vertraglicher Zusage. In der Praxis entstehen Abfindungen häufig durch Verhandlung, meist im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage.
Der Grund ist einfach: Wenn die Kündigung für den Arbeitgeber rechtliche Risiken hat, steigt dessen Interesse an einer einvernehmlichen Lösung. Dann kann über Abfindung, Freistellung, Beendigungsdatum, Zeugnis, Resturlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Provisionen oder Dienstwagen verhandelt werden.
Ohne rechtzeitige Klage verliert der Arbeitnehmer häufig den wichtigsten Verhandlungshebel.
Abfindung nach Kündigung?
Eine Abfindung gibt es meistens nicht automatisch. Häufig entsteht Verhandlungsspielraum erst dann, wenn die Kündigung rechtzeitig und mit belastbaren Argumenten angegriffen wird.
Typische Fehler nach einer Kündigung
Der größte Fehler ist Abwarten. Gespräche mit dem Arbeitgeber können sinnvoll sein, hemmen aber die Drei-Wochen-Frist nicht. Die Frist läuft unabhängig davon weiter.
Ebenfalls problematisch ist die vorschnelle Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung. Solche Vereinbarungen können Ansprüche ausschließen und sozialrechtliche Nachteile auslösen, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III.
Auch die Annahme, eine Kündigung während Krankheit sei automatisch unwirksam, ist falsch. Krankheit schützt nicht generell vor Kündigung. Entscheidend ist, ob die Kündigung formell und materiell wirksam ist.
Wann sollte ein Anwalt eingeschaltet werden?
Eine anwaltliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn
Zu klären sind vor allem drei Fragen:
- Ist die Kündigung angreifbar?
- Muss kurzfristig Kündigungsschutzklage erhoben werden?
- Ist das realistische Ziel Weiterbeschäftigung, Abfindung oder eine bessere Beendigungsregelung?
Fazit
Nach einer Kündigung zählt vor allem strukturiertes und schnelles Handeln.
Sichern Sie das Zugangsdatum, unterschreiben Sie keine weitergehenden Erklärungen, melden Sie sich rechtzeitig arbeitssuchend und behalten Sie die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG im Blick.
Ob eine Kündigung wirksam ist, lässt sich oft nicht allein anhand des Kündigungsschreibens beurteilen. Häufig ergeben sich Angriffspunkte erst aus Arbeitsvertrag, Betriebsgröße, Betriebsratsanhörung, Kündigungsgrund, Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz oder der konkreten Fristberechnung.
Wer rechtzeitig reagiert, kann besser entscheiden, ob der Arbeitsplatz verteidigt, eine Abfindung verhandelt oder eine saubere Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden soll.
Rechtsberatung nach Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht bis kurz vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist warten. Eine frühzeitige Prüfung schafft Klarheit über Fristen, Erfolgsaussichten und Verhandlungsmöglichkeiten.
Vereinbaren Sie gerne einen Termin zur rechtlichen Ersteinschätzung. Bringen Sie bitte die Kündigung, den Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen und vorhandene Schreiben des Arbeitgebers mit.chätzung.
Rechtsberatung nach Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollte zeitnah geprüft werden, ob die Drei-Wochen-Frist läuft, ob die Kündigung angreifbar ist und ob eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung realistisch erreichbar ist.
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Die rechtliche Bewertung hängt stets von den konkreten Umständen ab. Eine Gewähr für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird nicht übernommen.