Aufhebungsvertrag unterschreiben oder nicht?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit der Unterschrift ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem vereinbarten Termin beendet. Eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung gibt es dann regelmäßig nicht, weil gerade keine Kündigung ausgesprochen wurde.

Deshalb gilt: Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nicht vorschnell unterschreiben. Entscheidend ist nicht nur, ob eine Abfindung angeboten wird. Entscheidend ist, ob das Gesamtpaket besser ist als Ihre rechtliche Ausgangsposition.

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag unterliegt nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag oder eine bloße E-Mail genügen daher nicht.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Ende des Arbeitsverhältnisses. Typische Regelungspunkte sind:

Der Vertrag ersetzt nicht nur eine Kündigung. Er regelt häufig zugleich, welche Ansprüche nach dem Ausscheiden noch bestehen und welche erledigt sein sollen.

Warum besondere Vorsicht geboten ist

Eine Kündigung kann arbeitsgerichtlich überprüft werden. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, etwa aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder dringenden betrieblichen Gründen, § 1 Abs. 2 KSchG.

Bei einem Aufhebungsvertrag unterschreibt der Arbeitnehmer die Beendigung selbst. Damit entfällt regelmäßig der Angriffspunkt einer Kündigungsschutzklage. Nach der Unterschrift lässt sich der Vertrag nur noch in besonderen Ausnahmefällen beseitigen, etwa bei wirksamer Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB oder bei einem Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot fairen Verhandelns beachten müssen. Dieses folgt aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten nach § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise beeinträchtigt, kann der Arbeitnehmer so zu stellen sein, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Maßgeblich sind aber immer die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Wichtig: Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber eine sofortige Entscheidung verlangt, macht einen Aufhebungsvertrag nach der BAG-Rechtsprechung noch nicht automatisch unwirksam. Auch die Androhung einer Kündigung kann zulässig sein, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durfte.

Die wichtigsten Risiken im Überblick

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld erhebliche Folgen haben. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst oder durch sein Verhalten Anlass für die Lösung gibt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen.

Bei einem Aufhebungsvertrag prüft die Agentur für Arbeit insbesondere:

Eine Formulierung im Vertrag kann das Sperrzeitrisiko reduzieren, aber nicht sicher ausschließen. Entscheidend ist nicht nur der Vertragstext, sondern die tatsächliche Lage.

Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist endet. Das betrifft insbesondere Fälle, in denen eine hohe Abfindung mit einem sehr frühen Beendigungsdatum kombiniert wird.

Außerdem muss die Meldung bei der Agentur für Arbeit beachtet werden. Nach § 38 SGB III müssen sich Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden; bei späterer Kenntnis innerhalb von drei Tagen.

Abfindung: keine automatische „Regelabfindung“

Viele Arbeitnehmer orientieren sich an der Formel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Diese Formel ist aber kein gesetzlicher Anspruch. Sie ist allenfalls ein grober Verhandlungsansatz.

Die angemessene Abfindung hängt vor allem davon ab, wie stark die Rechtsposition des Arbeitnehmers ist. Maßgeblich sind insbesondere:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Bruttomonatsgehalt
• Alter
• Chancen einer Kündigungsschutzklage
• besonderer Kündigungsschutz
• wirtschaftliches Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Lösung
• Risiko einer Sperrzeit oder eines Ruhens beim Arbeitslosengeld
• offene Ansprüche auf Urlaub, Überstunden, Bonus oder Provision

Eine scheinbar hohe Abfindung kann wirtschaftlich unattraktiv sein, wenn gleichzeitig Arbeitslosengeldnachteile, Steuerbelastung oder der Verlust weiterer Ansprüche eintreten.

Freistellung, Urlaub und Überstunden

Eine Freistellung sollte präzise geregelt werden. Wichtig ist zunächst die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist regelmäßig gewollt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit zurückkehren muss. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich wieder zur Arbeitsleistung auffordern.

Besonders wichtig ist die Frage, ob Urlaub und Überstunden durch die Freistellung erledigt werden sollen. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Zu Lasten des Arbeitnehmers darf vom Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich nicht abgewichen werden, § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.

Das BAG hat 2025 nochmals klargestellt, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam verzichtet werden kann. Eine pauschale Regelung, wonach Urlaub „in natura gewährt“ oder „erledigt“ sei, kann daher problematisch sein, wenn der Urlaub tatsächlich nicht genommen werden konnte.

Auch Überstunden erledigen sich nicht automatisch durch eine Freistellung. Nach der BAG-Rechtsprechung muss hinreichend deutlich geregelt sein, dass mit der Freistellung auch ein positives Arbeitszeitkonto oder Überstundenguthaben ausgeglichen werden soll. Fehlt eine klare Regelung, kann ein Anspruch auf Vergütung oder Abgeltung bestehen bleiben.

Zeugnis: konkrete Note vereinbaren

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 GewO. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis verlangen. Auf Wunsch muss sich das Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.

Im Aufhebungsvertrag sollte deshalb nicht nur allgemein ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ zugesagt werden. Diese Formulierung ist häufig zu ungenau. Sinnvoller ist es, die gewünschte Leistungs- und Verhaltensbewertung ausdrücklich festzuhalten, etwa mit der Gesamtnote „gut“ oder „sehr gut“.

Das ist auch deshalb wichtig, weil Zeugnisformulierungen in der Praxis einer eigenen „Zeugnissprache“ folgen. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig der Note „befriedigend“. Wer eine bessere Bewertung verlangt, muss im Streitfall grundsätzlich darlegen und beweisen, dass seine Leistungen überdurchschnittlich waren.

Auch eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel sollte ausdrücklich vereinbart werden, wenn sie gewünscht ist. Nach der Rechtsprechung des BAG gehört eine solche Schlussformel nicht zwingend zum gesetzlichen Mindestinhalt eines Arbeitszeugnisses. Sie sollte deshalb nicht nur erwartet, sondern im Aufhebungsvertrag konkret geregelt werden.

Mehr zu typischen Zeugnisformulierungen, Notenstufen und problematischen Bewertungen finden Sie in meinem Beitrag:
Arbeitszeugnis prüfen lassen – welche Formulierungen sind problematisch?

Ausgleichsklauseln: oft der gefährlichste Teil

Besonders sorgfältig geprüft werden müssen Ausgleichs- und Erledigungsklauseln. Formulierungen wie

„Mit Erfüllung dieses Vertrags sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt“

können weitreichende Folgen haben.

Solche Klauseln können dazu führen, dass später keine weiteren Ansprüche mehr geltend gemacht werden, etwa auf:

Deshalb sollte eine Ausgleichsklausel nur unterschrieben werden, wenn vorher klar ist, welche Ansprüche bestehen und welche bewusst erledigt werden sollen. Offene oder noch zu prüfende Ansprüche sollten ausdrücklich ausgenommen werden.

Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn die Bedingungen stimmen. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer ohnehin ausscheiden möchte, bereits eine neue Stelle hat oder eine Kündigung rechtlich kaum vermeidbar wäre.

Sinnvoll kann ein Aufhebungsvertrag vor allem dann sein, wenn

• die Abfindung angemessen ist,
• die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird,
• sozialrechtliche Risiken berücksichtigt sind,
• die Freistellung bezahlt und eindeutig geregelt ist,
• Resturlaub und Überstunden korrekt behandelt werden,
• das Zeugnis verbindlich geregelt ist,
• keine zu weitgehende Ausgleichsklausel enthalten ist.

Der erste Vertragsentwurf des Arbeitgebers ist selten das bestmögliche Angebot. Ein Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache.

Wann Sie eher nicht unterschreiben sollten

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn

• keine neue Stelle vorhanden ist,
• die Beendigung sehr kurzfristig erfolgen soll,
• die Kündigungsfrist verkürzt wird,
• kein nachvollziehbarer Kündigungsgrund genannt wird,
• die Abfindung niedrig ist,
• Urlaub und Überstunden pauschal erledigt werden sollen,
• eine umfassende Ausgleichsklausel enthalten ist,
• der Arbeitgeber erheblichen Druck aufbaut.

Noch vorsichtiger sollte man sein bei besonderem Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsratstätigkeit oder längerer Krankheit. Auch bei langer Betriebszugehörigkeit kann die Verhandlungsposition deutlich stärker sein, als der erste Vertragsentwurf vermuten lässt.

Anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift

Eine anwaltliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn Arbeitslosengeld, Abfindung, Kündigungsschutz, Resturlaub, Überstunden, Bonuszahlungen oder ein Arbeitszeugnis eine Rolle spielen.

Geprüft werden sollte insbesondere:

• ob eine Kündigung des Arbeitgebers überhaupt wirksam wäre,
• welche Abfindung realistisch verhandelbar ist,
• ob eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes droht,
• ob Urlaub und Überstunden korrekt geregelt sind,
• ob die Ausgleichsklausel zu weit geht,
• ob das Zeugnis ausreichend konkret vereinbart ist,
• ob besondere Schutzrechte bestehen.

Nach der Unterschrift ist der Handlungsspielraum deutlich kleiner. Deshalb ist die bessere Reihenfolge: erst prüfen, dann verhandeln, dann entscheiden.

Fazit

Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nur unterschreiben, wenn Sie die arbeitsrechtlichen, finanziellen und sozialrechtlichen Folgen verstanden haben.

Die entscheidende Frage lautet nicht: „Bekomme ich eine Abfindung?“
Die entscheidende Frage lautet: „Ist dieses Gesamtpaket besser als meine rechtliche Ausgangsposition?“

Ein Aufhebungsvertrag kann eine gute Lösung sein. Er kann aber auch dazu führen, dass Kündigungsschutz, Arbeitslosengeld, Urlaubsansprüche, Überstunden oder weitere Zahlungsansprüche verloren gehen. Gerade deshalb sollte der Vertrag vor der Unterschrift sorgfältig geprüft werden.

Rechtsberatung zum Aufhebungsvertrag

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, sollten Sie vor der Unterschrift prüfen lassen, welche Folgen der Vertrag hat und ob bessere Bedingungen verhandelt werden können.

Vereinbaren Sie gerne einen Termin zur Beratung, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben oder kurzfristig entscheiden sollen. Bringen Sie bitte den Vertragsentwurf, Ihren Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen und vorhandene Schreiben des Arbeitgebers mit.