Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

In diesem Artikel erfahren Sie, worauf Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag achten sollten, welche Risiken beim Arbeitslosengeld bestehen können und warum nicht nur die Abfindung entscheidend ist. Außerdem wird erläutert, welche Regelungen zu Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und Ausgleichsklausel vor einer Unterschrift besonders sorgfältig geprüft werden sollten.

Worauf Arbeitnehmer achten sollten

Ein Aufhebungsvertrag wirkt oft wie eine einfache Lösung. Das Arbeitsverhältnis soll einvernehmlich beendet werden, häufig verbunden mit einer Abfindung, einer Freistellung und einem guten Arbeitszeugnis. Für Arbeitnehmer kann ein solcher Vertrag tatsächlich sinnvoll sein. Er kann aber auch erhebliche Nachteile haben. Der wichtigste Unterschied zur Kündigung: Bei einer Kündigung entscheidet zunächst der Arbeitgeber allein über die Beendigung. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Beim Aufhebungsvertrag unterschreibt der Arbeitnehmer selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dadurch werden viele Schutzmechanismen, die bei einer Kündigung greifen können, gerade vermieden.
Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag nie vorschnell unterschrieben werden. Es geht nicht nur um die Höhe einer Abfindung. Wichtig sind auch Arbeitslosengeld, Sperrzeit, Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis, offene Vergütungsansprüche und die sogenannte Ausgleichsklausel.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund darlegen, keine Sozialauswahl durchführen und keine Kündigungsschutzklage befürchten, wenn der Vertrag wirksam abgeschlossen wurde. Genau deshalb sind Aufhebungsverträge für Arbeitgeber häufig attraktiv.

Für Arbeitnehmer bedeutet das aber auch: Wer unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses später noch arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Wichtig ist außerdem die Form. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine bloße E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder eine mündliche Absprache reichen daher nicht aus. Grundlage ist § 623 BGB.

Warum bieten Arbeitgeber Aufhebungsverträge an?

Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge aus unterschiedlichen Gründen an. Häufig geht es darum, eine rechtlich unsichere Kündigung zu vermeiden. Eine Kündigung kann angreifbar sein, wenn etwa das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, die Sozialauswahl fehlerhaft ist oder ein besonderer Kündigungsschutz besteht. In solchen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber der sicherere Weg sein.

Auch wirtschaftlich kann der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber interessant sein. Das Arbeitsverhältnis wird planbar beendet. Ein längerer Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht wird vermieden. Das Risiko, nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, entfällt. Gerade deshalb sollte der Arbeitnehmer nicht nur fragen, was ihm angeboten wird. Er sollte auch prüfen lassen, warum der Arbeitgeber überhaupt einen Aufhebungsvertrag möchte.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis endgültig

Ein Aufhebungsvertrag ist in der Regel endgültig. Wer eine Kündigung erhält, kann sich überlegen, ob er Kündigungsschutzklage erhebt. Wer dagegen einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, erklärt selbst sein Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine spätere Lösung vom Vertrag ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa bei Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder anderen besonderen Umständen. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen. In der Praxis ist es deutlich besser, den VertraEg vor der Unterschrift prüfen zu lassen, als später zu versuchen, ihn wieder zu beseitigen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Eines der größten Risiken eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch sein Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die gesetzliche Grundlage ist § 159 SGB III. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit regelmäßig zwölf Wochen.

Bei einem Aufhebungsvertrag liegt dieses Risiko nahe. Denn der Arbeitnehmer wirkt durch seine Unterschrift aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Das bedeutet nicht, dass jeder Aufhebungsvertrag automatisch zu einer Sperrzeit führt. Entscheidend ist der Einzelfall. Von Bedeutung sind insbesondere folgende Fragen:

• Drohte ohnehin eine arbeitgeberseitige Kündigung?
• Wäre diese Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen?
• Wurde die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
• Lag ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vor?
• Wurde keine verhaltensbedingte Kündigung vermieden?
• Bewegt sich die Abfindung in einem angemessenen Rahmen?
• Gerade die Formulierung des Aufhebungsvertrags ist hier wichtig. Es sollte vermieden werden, den Eindruck zu erwecken, der Arbeitnehmer habe ohne nachvollziehbaren Grund freiwillig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt.
• Ruhen des Arbeitslosengeldes bei verkürzter Kündigungsfrist
• Neben der Sperrzeit gibt es ein weiteres sozialrechtliches Risiko, das häufig übersehen wird: das Ruhen des Arbeitslosengeldes.
• Eine Sperrzeit und ein Ruhen des Anspruchs sind nicht dasselbe. Bei der Sperrzeit geht es darum, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verursacht hat. Beim Ruhen geht es vor allem darum, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung früher beendet wurde, als es bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte.
• Wenn also im Aufhebungsvertrag ein zu frühes Beendigungsdatum vereinbart wird und zugleich eine Abfindung gezahlt wird, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen.
• Deshalb muss bei einem Aufhebungsvertrag immer geprüft werden, welche Kündigungsfrist eigentlich gelten würde. Wird diese Frist nicht eingehalten, kann das wirtschaftlich erhebliche Folgen haben.

Die Abfindung ist Verhandlungssache

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es aber auch beim Aufhebungsvertrag nicht.
Die Abfindung ist regelmäßig Verhandlungssache. Ihre Höhe hängt vor allem davon ab, welches Interesse der Arbeitgeber an der Beendigung hat und welches Risiko er bei einer Kündigung hätte. Als grobe Orientierung wird häufig mit folgender Faustformel gearbeitet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Diese Faustformel ist aber nicht verbindlich. In manchen Fällen ist sie zu hoch, in anderen deutlich zu niedrig.
Für die Bewertung einer angemessenen Abfindung sind insbesondere wichtig:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Höhe des Bruttomonatsgehalts,
• Alter des Arbeitnehmers,
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
• Risiko einer unwirksamen Kündigung,
• Sonderkündigungsschutz,
• mögliche Annahmeverzugslohnrisiken des Arbeitgebers,
• wirtschaftliches Interesse an einer schnellen Trennung.

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nur schwer durchsetzen könnte, ist der Verhandlungsspielraum häufig deutlich größer. Umgekehrt kann ein auf den ersten Blick hohes Angebot ungünstig sein, wenn dadurch andere Ansprüche verloren gehen oder Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.

Fälligkeit der Abfindung

Nicht nur die Höhe der Abfindung ist wichtig, sondern auch ihre Fälligkeit. Im Aufhebungsvertrag sollte eindeutig geregelt werden, wann die Abfindung gezahlt wird. Häufig wird vereinbart, dass die Abfindung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Je nach Fall kann aber auch eine frühere Fälligkeit sinnvoll sein. Wichtig ist auch, dass die Abfindung regelmäßig als Bruttobetrag vereinbart wird. Steuerliche Fragen sollten bei höheren Beträgen zusätzlich geprüft werden Eine typische Formulierung lautet:

Die Arbeitgeberin zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von … € brutto. Die Abfindung ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig.

Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

In vielen Aufhebungsverträgen wird geregelt, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungsdatum von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Dabei kommt es auf die genaue Formulierung an. Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen.
Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich wieder zur Arbeit auffordern. Bei einer unwiderruflichen Freistellung steht fest, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss.
Außerdem sollte geregelt werden, ob Urlaub und Überstunden während der Freistellung angerechnet werden. Eine unklare Regelung kann später zu Streit führen. Sinnvoll ist eine klare Formulierung dazu, ob sämtliche Urlaubsansprüche und Zeitguthaben durch die Freistellung erfüllt sein sollen oder ob noch eine gesonderte Abgeltung erfolgt.

Resturlaub und Überstunden

Resturlaub und Überstunden dürfen im Aufhebungsvertrag nicht übersehen werden.
Wenn noch Urlaub offen ist, muss geklärt werden, ob dieser während einer Freistellung genommen wird oder ob er finanziell abgegolten wird. Dasselbe gilt für Überstunden oder Arbeitszeitguthaben.
Problematisch sind pauschale Formulierungen, nach denen mit dem Vertrag „alle Ansprüche erledigt“ sein sollen. Eine solche Klausel kann dazu führen, dass Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung oder andere Ansprüche später nicht mehr geltend gemacht werden können. Deshalb sollte vor der Unterschrift geprüft werden:

• Wie viele Urlaubstage sind noch offen?
• Gibt es Überstunden oder ein Arbeitszeitkonto?
• Sind diese Ansprüche in der Abfindung enthalten?
• Sollen sie gesondert bezahlt werden?
• Werden sie durch Freistellung erfüllt?

Arbeitszeugnis konkret regeln

Das Arbeitszeugnis ist für viele Arbeitnehmer mindestens so wichtig wie die Abfindung. Trotzdem wird es in Aufhebungsverträgen oft zu ungenau geregelt.
Eine Formulierung wie:

Der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis.

ist besser als nichts, aber häufig zu unbestimmt.
Besser ist eine konkrete Regelung zur Bewertung. Zum Beispiel:

Die Arbeitgeberin erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis mit der Leistungs- und Führungsbewertung „gut“ sowie einer entsprechenden Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel.

In geeigneten Fällen kann zusätzlich geregelt werden, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus sachlichem Grund abweichen darf. Gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit, Führungspositionen oder angespannten Trennungssituationen sollte das Zeugnis nicht dem Zufall überlassen werden.

Offene Vergütung, Bonus, Provision und Sonderzahlungen

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten sämtliche offenen Zahlungsansprüche geprüft werden.
Das betrifft nicht nur das laufende Gehalt. Häufig kommen weitere Ansprüche in Betracht, etwa:

• Bonuszahlungen,
• Provisionen,
• Zielvereinbarungen,
• Weihnachtsgeld,
• Urlaubsgeld,
• Prämien,
• Spesen,
• Reisekosten,
• Überstundenvergütung,
• variable Vergütung,
• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung.

Gerade variable Vergütungsbestandteile werden in Aufhebungsverträgen häufig nicht sauber geregelt. Wenn dann zusätzlich eine umfassende Ausgleichsklausel enthalten ist, können solche Ansprüche endgültig verloren gehen. Viele Aufhebungsverträge enthalten am Ende eine sogenannte Ausgleichsklausel.
Diese lautet zum Beispiel:

Mit Erfüllung dieses Vertrags sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt.

Eine solche Regelung klingt harmlos. Tatsächlich kann sie sehr weitreichend sein. Sie kann dazu führen, dass später keine weiteren Ansprüche mehr geltend gemacht werden können, selbst wenn diese im Vertrag gar nicht ausdrücklich genannt wurden. Deshalb muss vor der Unterschrift geklärt werden, welche Ansprüche noch bestehen und ob sie vom Aufhebungsvertrag erfasst werden sollen.
Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, ob die Ausgleichsklausel auch unbekannte Ansprüche, Ansprüche aus unerlaubter Handlung, betriebliche Altersversorgung oder bereits entstandene Vergütungsansprüche erfassen soll.
Dienstwagen, Handy, Laptop und sonstige Arbeitsmittel
Auch die Rückgabe von Arbeitsmitteln sollte im Aufhebungsvertrag eindeutig geregelt werden. Das betrifft insbesondere Dienstwagen, Tankkarte, Handy, Laptop, Tablet, Schlüssel, Zugangskarten, Unterlagen, Datenträger.
Beim Dienstwagen ist besondere Vorsicht geboten. Wenn der Dienstwagen auch privat genutzt werden durfte, ist die Nutzung wirtschaftlich Teil der Vergütung. Eine vorzeitige Rückgabe kann daher einen erheblichen finanziellen Nachteil bedeuten.

Deshalb sollte geregelt werden, ob der Dienstwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter genutzt werden darf oder ob für den vorzeitigen Entzug ein Ausgleich gezahlt wird.

Turboklausel oder Sprinterklausel

In manchen Aufhebungsverträgen ist eine sogenannte Turboklausel oder Sprinterklausel sinnvoll.
Damit wird dem Arbeitnehmer erlaubt, das Arbeitsverhältnis vor dem eigentlich vereinbarten Beendigungsdatum durch eigene Erklärung früher zu beenden. Im Gegenzug erhöht sich häufig die Abfindung um einen Teil der Vergütung, die der Arbeitgeber durch die frühere Beendigung einspart.
Eine solche Regelung kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig eine neue Stelle findet.
Sie muss aber sorgfältig formuliert werden. Insbesondere dürfen sozialrechtliche Folgen nicht übersehen werden. Auch hier stellt sich wieder die Frage, ob Kündigungsfristen eingehalten werden und welche Auswirkungen eine vorzeitige Beendigung auf das Arbeitslosengeld haben kann.

Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheit und Vertragsstrafe

Bei normalen Arbeitsverhältnissen spielen Wettbewerbsverbote nicht immer eine große Rolle. Bei Führungskräften, Vertriebsmitarbeitern, Außendienstmitarbeitern oder Arbeitnehmern mit Kundenkontakt kann dieser Punkt aber wichtig sein. Zu prüfen ist insbesondere:

• Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
• Ist eine Karenzentschädigung vereinbart?
• Gibt es Kundenschutzklauseln?
• Sind Vertragsstrafen vorgesehen?
• Welche Verschwiegenheitspflichten gelten nach Ende des Arbeitsverhältnisses?
• Müssen Unterlagen oder Daten gelöscht oder herausgegeben werden?

Ein Aufhebungsvertrag sollte keine zusätzlichen Verpflichtungen enthalten, deren wirtschaftliche Bedeutung der Arbeitnehmer nicht überblickt.

Aufhebungsvertrag nicht unter Druck unterschreiben

Arbeitnehmer sollten sich nicht zu einer sofortigen Unterschrift drängen lassen. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag überraschend vorlegen und eine schnelle Entscheidung verlangen. Teilweise wird mit einer Kündigung, einer Strafanzeige oder anderen Konsequenzen gedroht.
Eine solche Situation ist für Arbeitnehmer belastend. Trotzdem sollte gerade dann nicht vorschnell unterschrieben werden. Ein Aufhebungsvertrag ist regelmäßig endgültig. Wer unterschreibt, nimmt dem Arbeitgeber die Notwendigkeit, eine Kündigung auszusprechen und diese später vor Gericht zu verteidigen. Deshalb gilt: Bedenkzeit verlangen, Vertrag mitnehmen, rechtlich prüfen lassen.

Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage?

Ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, hängt von der konkreten Ausgangslage ab. Wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, ist oft zunächst zu prüfen, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden sollte. Die Klagefrist beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Wenn noch keine Kündigung ausgesprochen wurde und der Arbeitgeber lediglich einen Aufhebungsvertrag anbietet, muss geprüft werden, welche Kündigung der Arbeitgeber überhaupt aussprechen könnte und wie aussichtsreich diese wäre. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin beendet werden soll und die wirtschaftlichen Bedingungen stimmen. Er ist aber nicht automatisch die bessere Lösung.
Entscheidend ist nicht allein die angebotene Abfindung. Entscheidend ist das Gesamtpaket. Dazu gehören:
Beendigungsdatum, Abfindung, Arbeitslosengeld, Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis, offene Ansprüche, Ausgleichsklausel, Rückgabe von Arbeitsmitteln, steuerliche Folgen.

Checkliste: Was sollte vor der Unterschrift geprüft werden?

Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer insbesondere folgende Punkte prüfen lassen:

• Wer hat die Beendigung veranlasst?
• Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
• Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
• Kann das Arbeitslosengeld wegen einer Abfindung ruhen?
• Ist die Abfindung angemessen?
• Wann ist die Abfindung fällig?
• Ist die Abfindung brutto oder netto formuliert?
• Was passiert mit Resturlaub?
• Was passiert mit Überstunden?
• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Wird die Vergütung bis zum Ende fortgezahlt?
• Ist das Zeugnis konkret geregelt?
• Gibt es noch Bonus-, Provisions- oder Sonderzahlungsansprüche?
• Enthält der Vertrag eine Ausgleichsklausel?
• Sind Dienstwagen, Laptop, Handy und Schlüssel geregelt?
• Gibt es Wettbewerbsverbote oder Vertragsstrafen?
• Besteht ausreichend Bedenkzeit?

Fazit: Aufhebungsvertrag nur nach Prüfung unterschreiben

Ein Aufhebungsvertrag kann eine sinnvolle Lösung sein, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und die Konditionen stimmen. Für Arbeitnehmer ist er aber mit erheblichen Risiken verbunden.
Besonders wichtig sind Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldes, Kündigungsfrist, Abfindung, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und Ausgleichsklausel.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte vorher genau wissen, worauf er verzichtet. Eine hohe Abfindung allein macht einen Aufhebungsvertrag nicht automatisch vorteilhaft. Entscheidend ist, ob der Vertrag insgesamt rechtlich und wirtschaftlich tragfähig ist.

FAQ: Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Anders als bei einer Kündigung erklärt der Arbeitnehmer selbst sein Einverständnis mit der Beendigung.

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen und eigenhändig unterschrieben werden. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder mündliche Absprache reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus.

Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, dieses Risiko besteht. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Deshalb sollten Beendigungsgrund, Kündigungsfrist und Vertragsformulierung vor der Unterschrift geprüft werden.

Habe ich bei einem Aufhebungsvertrag Anspruch auf eine Abfindung?

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht. Die Abfindung ist Verhandlungssache. Ihre Höhe hängt unter anderem davon ab, welches Kündigungsrisiko der Arbeitgeber hätte und wie groß sein Interesse an einer schnellen Beendigung ist.

Was passiert mit Urlaub und Überstunden?

Resturlaub und Überstunden sollten im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden. Geklärt werden muss, ob Urlaub und Zeitguthaben während einer Freistellung angerechnet oder gesondert abgegolten werden. Pauschale Ausgleichsklauseln können dazu führen, dass Ansprüche später nicht mehr geltend gemacht werden können.

Sollte man einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Er beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig endgültig und kann erhebliche Folgen für Arbeitslosengeld, Abfindung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und offene Zahlungsansprüche haben. Vor der Unterschrift sollte der Vertrag rechtlich geprüft werden.