Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

In diesem Artikel erfahren Sie, worauf Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag achten sollten, welche Risiken beim Arbeitslosengeld bestehen können und warum nicht nur die Abfindung entscheidend ist. Außerdem wird erläutert, welche Regelungen zu Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und Ausgleichsklausel vor einer Unterschrift besonders sorgfältig geprüft werden sollten.

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig enthält der Vertrag weitere Regelungen über eine Abfindung, die Freistellung, Resturlaub, Überstunden und das Arbeitszeugnis.

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Mit der Unterschrift wird jedoch auf Rechte verzichtet, die bei einer Kündigung bestehen würden. Hinzu kommen mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Vor der Unterzeichnung sollte deshalb nicht nur die angebotene Abfindung betrachtet werden. Maßgeblich ist, ob die gesamte Vereinbarung günstiger ist als die rechtliche Situation ohne Aufhebungsvertrag.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird.

Anders als bei einer Kündigung erklärt der Arbeitnehmer selbst sein Einverständnis mit der Beendigung. Der Arbeitgeber muss deshalb keinen Kündigungsgrund durchsetzen. Auch eine Sozialauswahl oder die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht erforderlich. Schutzvorschriften, die eine arbeitgeberseitige Kündigung erschweren oder ausschließen, verhindern grundsätzlich ebenfalls nicht, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden.

Das macht den Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber häufig attraktiv. Für den Arbeitnehmer bedeutet es zugleich, dass er eine möglicherweise starke kündigungsschutzrechtliche Position aufgibt.

Eine Kündigung kann grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Ein wirksam geschlossener Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis dagegen aufgrund der eigenen Zustimmung des Arbeitnehmers.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden

Für einen Aufhebungsvertrag gilt § 623 BGB. Danach bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Auflösungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

Eine mündliche Vereinbarung, eine E-Mail oder eine WhatsApp-Nachricht genügen deshalb nicht. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform des Aufhebungsvertrags nicht.

Warum Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten

Der Arbeitgeber kann mit einem Aufhebungsvertrag rechtliche und wirtschaftliche Risiken vermeiden.

Das kann etwa relevant sein, wenn unsicher ist, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt wäre, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl möglich ist oder ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Mit einer einvernehmlichen Lösung lässt sich auch das Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens und möglicher Annahmeverzugsvergütung vermeiden.

Deshalb sollte vor der Verhandlung über eine Abfindung zunächst geprüft werden, welche Möglichkeiten der Arbeitgeber ohne Aufhebungsvertrag überhaupt hätte.

Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur schwer oder überhaupt nicht wirksam kündigen, ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers regelmäßig eine andere als bei einer ohne Weiteres durchsetzbaren Kündigung.

Kann ein unterschriebener Aufhebungsvertrag widerrufen werden?

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag auch dann nicht nach den verbraucherschützenden Widerrufsvorschriften widerrufen werden kann, wenn er außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers, etwa in der Wohnung des Arbeitnehmers, abgeschlossen wurde. BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18.

Eine Lösung vom Vertrag kann im Einzelfall aufgrund anderer Vorschriften möglich sein. In Betracht kommen insbesondere eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung sowie eine Verletzung des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Gebots fairen Verhandelns.

Dabei genügt nicht jede unangenehme Verhandlungssituation. Das Gebot fairen Verhandelns ist nach der Rechtsprechung verletzt, wenn die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in rechtlich missbilligenswerter Weise beeinträchtigt wird. Entscheidend sind die konkreten Umstände der Verhandlung.

Auch die Forderung des Arbeitgebers, einen angebotenen Aufhebungsvertrag sofort anzunehmen, führt für sich genommen noch nicht zur Unwirksamkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat dies ausdrücklich klargestellt. BAG, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21.

Praktisch bleibt es deshalb riskant, auf eine spätere Beseitigung des Vertrags zu vertrauen. Ein Aufhebungsvertrag sollte möglichst vor und nicht erst nach der Unterschrift rechtlich geprüft werden.

Zuerst prüfen: Wie wäre die Rechtslage ohne Aufhebungsvertrag?

Bevor über eine Abfindung verhandelt wird, sollte geklärt werden, welche Alternative zum Aufhebungsvertrag besteht.

Zu prüfen ist etwa, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt, welche Kündigungsfrist gilt und ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Auch mögliche Fehler bei einer Sozialauswahl oder andere Voraussetzungen einer beabsichtigten Kündigung können für die Bewertung wichtig sein.

Erst danach lässt sich beurteilen, welchen wirtschaftlichen Wert die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung hat.

Ein Angebot von 20.000 Euro kann günstig sein, wenn eine rechtmäßige Kündigung ohnehin kurzfristig bevorsteht. Derselbe Betrag kann deutlich zu niedrig sein, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur unter erheblichen rechtlichen Risiken beenden könnte.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Eines der wichtigsten Risiken eines Aufhebungsvertrags betrifft das Arbeitslosengeld.

Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt als eigene Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Sie kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen kürzer ausfallen. Neben der vorübergehenden Nichtzahlung kann eine Sperrzeit auch die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzen.

Ein Aufhebungsvertrag führt allerdings nicht automatisch zu einer Sperrzeit.

Nach der aktuellen Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit kann ein wichtiger Grund unter anderem vorliegen, wenn der Arbeitnehmer einer rechtmäßigen arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorkommt. Von Bedeutung sind dabei auch der vorgesehene Beendigungszeitpunkt und die vereinbarte Abfindung. Die Bundesagentur weist ausdrücklich darauf hin, dass ein wichtiger Grund regelmäßig nicht vorliegt, wenn der Arbeitgeber nicht oder nicht zu demselben Zeitpunkt hätte kündigen dürfen.

Die häufig genannte Größenordnung von 0,5 Monatsentgelten je Beschäftigungsjahr spielt in der Verwaltungspraxis eine Rolle. Sie bedeutet jedoch nicht, dass jeder Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung in dieser Höhe automatisch sperrzeitfrei wäre. Auch die übrigen Voraussetzungen müssen geprüft werden.

Besonders sorgfältig ist die Situation zu prüfen, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine verhaltensbedingte Kündigung vermieden werden soll.

Ruhen des Arbeitslosengeldes bei verkürzter Kündigungsfrist

Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III.

Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung früher beendet, als es bei Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist geendet hätte, kann der Arbeitslosengeldanspruch für einen bestimmten Zeitraum ruhen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass dies bei einer Entlassungsentschädigung in Betracht kommt, wenn die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar war.

Sperrzeit und Ruhenszeit verfolgen unterschiedliche Zwecke. Deshalb sollte bei jedem Aufhebungsvertrag gesondert geprüft werden, ob

1. die eigene Mitwirkung an der Beendigung eine Sperrzeit auslösen kann und
2. das vereinbarte Beendigungsdatum die maßgebliche Kündigungsfrist wahrt.

Eine hohe Abfindung kann wirtschaftlich an Wert verlieren, wenn zugleich für einen längeren Zeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Auch Urlaubsabgeltung kann das Arbeitslosengeld beeinflussen

Wird noch bestehender Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten, kann dies ebenfalls Auswirkungen auf den Beginn der Arbeitslosengeldzahlung haben.

Nach § 157 Abs. 2 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch für den Zeitraum, der dem abgegoltenen Urlaub entspricht.

Auch deshalb sollte geklärt werden, ob Resturlaub während einer Freistellung tatsächlich genommen oder erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird.

Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen

Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, muss sich der Arbeitnehmer rechtzeitig arbeitsuchend melden.

Die Meldung muss grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine weitere Sperrzeit auslösen.

Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet.

Die Abfindung ist Verhandlungssache

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht. Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Abfindungen grundsätzlich freiwillige Leistungen sind.

Die Höhe ist deshalb Verhandlungssache.

Als Orientierung wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verwendet. Diese Größe ist jedoch kein gesetzlicher Maßstab für Aufhebungsverträge und sagt für sich genommen wenig darüber aus, ob ein Angebot angemessen ist.

Für die Verhandlung ist vielmehr von Bedeutung, wie hoch das rechtliche und wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers wäre, wenn keine Einigung zustande kommt. Eine Rolle können etwa Betriebszugehörigkeit, Vergütung, Kündigungsschutz, besonderer Kündigungsschutz, die voraussichtliche Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens und die Chancen des Arbeitnehmers auf eine neue Beschäftigung spielen.

Je schwieriger eine Beendigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers wäre, desto genauer sollte geprüft werden, ob die angebotene Abfindung den Verzicht auf diese Rechtsposition angemessen ausgleicht.

Fälligkeit und steuerliche Behandlung der Abfindung

Der Vertrag sollte eindeutig bestimmen, in welcher Höhe die Abfindung gezahlt wird und wann sie fällig ist.

Üblicherweise wird die Abfindung als Bruttobetrag vereinbart. Ob sie bereits zu einem bestimmten Datum oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, sollte ausdrücklich geregelt werden.

Bei größeren Abfindungen können auch der Auszahlungszeitpunkt und die steuerliche Behandlung wirtschaftlich relevant sein. Diese Fragen sollten getrennt von der arbeitsrechtlichen Bewertung des Aufhebungsvertrags geprüft werden.

Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Häufig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags bis zum Beendigungsdatum nicht mehr arbeiten muss.

Die Freistellung sollte eindeutig geregelt werden.

Von Bedeutung ist zunächst, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich wieder zur Arbeitsleistung herangezogen werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung steht fest, dass keine Arbeitsleistung mehr verlangt wird.

Geklärt werden sollte auch, ob die Vergütung unverändert fortgezahlt wird, ob Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden und wie mit einem möglichen anderweitigen Verdienst verfahren wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat für eine arbeitgeberseitige Freistellung während der Kündigungsfrist entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schon deshalb böswillig anderweitigen Verdienst unterlässt, weil er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine neue Beschäftigung aufnimmt. BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24.

Bei einem Aufhebungsvertrag können die Parteien allerdings eigene Regelungen zur Freistellung und zu anderweitigem Erwerb treffen. Deshalb sollte der Vertragswortlaut hierzu geprüft werden.

Resturlaub richtig regeln

Offener Urlaub sollte im Aufhebungsvertrag nicht lediglich mit einer allgemeinen Erledigungsklausel abgehandelt werden.

Soll Urlaub während einer Freistellung genommen werden, muss klar sein, welche Urlaubstage damit erfüllt werden sollen. Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, entsteht unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Besondere Bedeutung hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24. Danach kann ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses selbst in einem gerichtlichen Vergleich nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Das gilt auch dann, wenn bereits feststeht, dass der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Bei arbeits- oder tarifvertraglichem Mehrurlaub können andere Regelungen gelten. Deshalb muss zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlich gewährtem Urlaub unterschieden werden.

Überstunden und Arbeitszeitguthaben

Neben dem Urlaub sollten Überstunden und sonstige Zeitguthaben ausdrücklich geregelt werden.

Zu klären ist, wie viele Stunden noch bestehen und ob diese durch eine Freistellung ausgeglichen oder finanziell abgegolten werden sollen. Besteht Streit über die Zahl der Überstunden oder über die Vergütungspflicht, sollte auch dies vor Abschluss einer umfassenden Ausgleichsklausel berücksichtigt werden.

Eine pauschale Erklärung, alle Ansprüche seien erledigt, kann ansonsten spätere Forderungen erheblich erschweren oder ausschließen.

Das Arbeitszeugnis möglichst konkret vereinbaren

Das Arbeitszeugnis sollte im Aufhebungsvertrag nicht nur beiläufig geregelt werden.

Eine Formulierung, wonach ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ erteilt wird, lässt erheblichen Spielraum. Sinnvoller kann es sein, die Leistungs- und Führungsbewertung ausdrücklich festzulegen oder einen bereits abgestimmten Zeugnistext zum Bestandteil der Vereinbarung zu machen.

Auch eine Regelung, nach der der Arbeitnehmer einen Entwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus sachlichen Gründen abweichen darf, kann je nach Fall sinnvoll sein.

Besonders wichtig ist eine ausdrückliche Vereinbarung, wenn eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel gewünscht wird. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. BAG, Urteil vom 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21.

Gerade weil eine solche Schlussformel später nicht ohne Weiteres verlangt werden kann, sollte sie bei den Vertragsverhandlungen berücksichtigt werden.

Bonus, Provision und weitere Vergütungsansprüche

Vor Unterzeichnung sollten sämtliche noch offenen Zahlungsansprüche ermittelt werden.

Dazu können variable Vergütungsbestandteile, Provisionen, Zielboni, Prämien, Sonderzahlungen, Reisekosten, Spesen, Überstundenvergütung oder Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gehören.

Zu prüfen ist auch, ob Ansprüche erst nach dem vereinbarten Ausscheiden fällig werden und ob nach den jeweiligen Bonus- oder Provisionsregelungen das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vorausgesetzt wird.

Gerade hier können weit formulierte Ausgleichsklauseln erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Vorsicht bei Ausgleichs- und Erledigungsklauseln

Viele Aufhebungsverträge enthalten am Ende eine Klausel, nach der mit Erfüllung des Vertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein sollen.

Die Reichweite einer solchen Klausel hängt von ihrem genauen Wortlaut ab.

Sie kann auch Ansprüche erfassen, die im übrigen Vertrag nicht ausdrücklich erwähnt werden. Deshalb sollte vor der Unterzeichnung geklärt werden, ob noch Vergütungs-, Bonus-, Provisions-, Überstunden- oder sonstige Ansprüche bestehen.

Zwingendes Recht kann allerdings nicht allein durch eine pauschale Ausgleichsklausel beseitigt werden. Das zeigt die aktuelle Rechtsprechung zum gesetzlichen Mindesturlaub besonders deutlich.

Ausgleichsklauseln sollten deshalb nicht isoliert gelesen werden. Sie sind erst dann sinnvoll zu bewerten, wenn sämtliche noch bestehenden Ansprüche bekannt sind.

Dienstwagen, Handy, Laptop und andere Arbeitsmittel

Auch die Rückgabe von Arbeitsmitteln sollte geregelt werden.

Das betrifft beispielsweise Dienstwagen, Tankkarten, Mobiltelefone, Computer, Schlüssel, Zugangskarten und betriebliche Unterlagen.

Besondere wirtschaftliche Bedeutung kann ein auch privat nutzbarer Dienstwagen haben. Wird dessen Nutzung bereits während der Freistellung beendet, verliert der Arbeitnehmer einen Teil der bisher gewährten Nutzungsmöglichkeit. Deshalb sollte geregelt werden, bis wann das Fahrzeug genutzt werden darf und ob ein vorzeitiger Entzug anderweitig ausgeglichen wird.

Sprinter- oder Turboklausel

Eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung kurzfristig eine neue Beschäftigung findet.

Sie ermöglicht dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis vor dem ursprünglich vereinbarten Beendigungsdatum zu beenden. Häufig wird vereinbart, dass sich die Abfindung dann um einen Teil der Vergütung erhöht, die der Arbeitgeber durch das frühere Ausscheiden einspart.

Die konkrete Ausgestaltung sollte jedoch mit den sozialrechtlichen Folgen abgestimmt werden. Insbesondere darf nicht übersehen werden, dass eine vorzeitige Beendigung für den Bezug von Arbeitslosengeld relevant werden kann.

Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheit und Vertragsstrafen

Bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt, Vertriebsaufgaben oder Zugang zu sensiblen Unternehmensinformationen enthält ein Aufhebungsvertrag teilweise weitere Regelungen für die Zeit nach dem Ausscheiden.

Zu prüfen sind vor allem nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Karenzentschädigungen, Kundenschutzklauseln, Verschwiegenheitspflichten und Vertragsstrafen.

Ein bereits bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ebenfalls berücksichtigt werden. Es kann die Aufnahme einer neuen Beschäftigung erheblich einschränken.

Was vor der Unterschrift geprüft werden sollte

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten insbesondere folgende Fragen geklärt sein:

• Könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag wirksam kündigen?
• Welche Kündigungsfrist gilt?
• Besteht allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz?
• Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
• Wird die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist eingehalten?
• Kann der Arbeitslosengeldanspruch wegen einer Abfindung oder Urlaubsabgeltung ruhen?
• Ist die angebotene Abfindung angesichts der rechtlichen Ausgangslage angemessen?
• Wann wird die Abfindung fällig?
• Wie wird eine Freistellung ausgestaltet?
• Was geschieht mit Resturlaub und Überstunden?
• Welche Bonus-, Provisions- oder sonstigen Vergütungsansprüche bestehen noch?
• Welche Zeugnisnote und welche Schlussformel werden vereinbart?
• Wie weit reicht eine Ausgleichsklausel?
• Was geschieht mit Dienstwagen und anderen Arbeitsmitteln?
• Bestehen Wettbewerbsverbote oder Vertragsstrafen?
• Ist eine Sprinterklausel sinnvoll?
• Ist die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung sichergestellt?

Anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift

Eine anwaltliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn eine Abfindung angeboten wird, Arbeitslosengeld benötigt werden könnte oder zweifelhaft ist, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung des Arbeitnehmers wirksam beenden könnte.

Dabei sollte nicht nur der Vertragsentwurf geprüft werden. Für die Bewertung sind regelmäßig auch der Arbeitsvertrag, anwendbare Tarifverträge, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Einkommen und der vom Arbeitgeber genannte Beendigungsgrund von Bedeutung.

Aus diesen Umständen ergibt sich, welche Rechtsposition der Arbeitnehmer mit der Unterschrift aufgibt und welche Gegenleistung hierfür angemessen sein kann.

Nach der Unterzeichnung ist der Handlungsspielraum erheblich kleiner. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Deshalb sollte zunächst die Rechtslage geprüft, anschließend über die Vertragsbedingungen verhandelt und erst danach über die Unterzeichnung entschieden werden.

Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann

Ein Aufhebungsvertrag kann eine zweckmäßige Lösung sein, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin beendet werden soll und die vereinbarten Bedingungen die rechtliche Ausgangsposition angemessen berücksichtigen.

Die Höhe der Abfindung ist dabei nur ein Teil der Bewertung.

Beendigungsdatum, Arbeitslosengeld, Freistellung, Urlaub, Überstunden, variable Vergütung, Zeugnis und Ausgleichsklausel können wirtschaftlich ebenso wichtig sein. Ein scheinbar hohes Abfindungsangebot kann ungünstig sein, wenn dafür andere erhebliche Ansprüche aufgegeben oder sozialrechtliche Nachteile ausgelöst werden.

Die maßgebliche Frage lautet deshalb nicht allein, ob eine Abfindung gezahlt wird. Zu prüfen ist, ob der Aufhebungsvertrag in seiner Gesamtheit günstiger ist als die rechtliche Situation, die ohne Unterzeichnung bestehen würde.

Rechtsberatung zum Aufhebungsvertrag

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, sollte der Vertragsentwurf möglichst vor der Unterzeichnung geprüft werden. Dabei kann geklärt werden, welche Folgen die Vereinbarung für Kündigungsschutz, Abfindung und Arbeitslosengeld hat und ob einzelne Vertragsbedingungen nachverhandelt werden sollten.

Für eine Beratung sind insbesondere der Entwurf des Aufhebungsvertrags, der Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen sowie vorhandene Schreiben oder E-Mails des Arbeitgebers hilfreich.

FAQ: Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Anders als bei einer Kündigung erklärt der Arbeitnehmer selbst sein Einverständnis mit der Beendigung.

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen und eigenhändig unterschrieben werden. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder mündliche Absprache reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus.

Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, dieses Risiko besteht. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Deshalb sollten Beendigungsgrund, Kündigungsfrist und Vertragsformulierung vor der Unterschrift geprüft werden.

Habe ich bei einem Aufhebungsvertrag Anspruch auf eine Abfindung?

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht. Die Abfindung ist Verhandlungssache. Ihre Höhe hängt unter anderem davon ab, welches Kündigungsrisiko der Arbeitgeber hätte und wie groß sein Interesse an einer schnellen Beendigung ist.

Was passiert mit Urlaub und Überstunden?

Resturlaub und Überstunden sollten im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden. Geklärt werden muss, ob Urlaub und Zeitguthaben während einer Freistellung angerechnet oder gesondert abgegolten werden. Pauschale Ausgleichsklauseln können dazu führen, dass Ansprüche später nicht mehr geltend gemacht werden können.

Sollte man einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Er beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig endgültig und kann erhebliche Folgen für Arbeitslosengeld, Abfindung, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und offene Zahlungsansprüche haben. Vor der Unterschrift sollte der Vertrag rechtlich geprüft werden.