Ein Arbeitszeugnis ist für viele Arbeitnehmer wichtiger, als es auf den ersten Blick wirkt. Es begleitet Bewerbungen oft über Jahre hinweg und kann darüber entscheiden, ob ein neuer Arbeitgeber einen positiven ersten Eindruck gewinnt oder ob Zweifel entstehen. Gerade deshalb lohnt es sich, die Formulierungen im Arbeitszeugnis genau zu prüfen.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie mindestens ein „gutes“ Zeugnis verlangen können. Ganz so einfach ist es rechtlich aber nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wichtigen Entscheidung vom 18.11.2014 klargestellt: Ausgangspunkt ist grundsätzlich nicht die Note „gut“, sondern die Note „befriedigend“. Wer eine bessere Bewertung verlangt, muss im Streitfall konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich eine gute oder sehr gute Leistung ergibt.
Arbeitszeugnis erhalten?
Lassen Sie prüfen, welche Note sich tatsächlich aus den Formulierungen ergibt und ob eine Korrektur verlangt werden kann.
Warum die Zeugnisnote wichtig ist
Ein Arbeitszeugnis enthält meist keine Schulnoten. Trotzdem haben sich in der Praxis feste Formulierungen entwickelt, die einer bestimmten Bewertung entsprechen. Gerade die sogenannte Zufriedenheitsformel am Ende der Leistungsbeurteilung ist dabei besonders wichtig.
Für den juristischen Laien klingt der Unterschied zwischen „zur vollen Zufriedenheit“ und „stets zur vollen Zufriedenheit“ vielleicht gering. Im Arbeitszeugnis kann genau dieses Wort aber den Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer guten Bewertung ausmachen.
Deshalb sollte ein Arbeitszeugnis nicht nur darauf geprüft werden, ob die Tätigkeiten richtig beschrieben sind. Ebenso wichtig ist, welche Leistungsbewertung sich aus der Zeugnissprache ergibt.
Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis
§ 109 GewO regelt den Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit; das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich auf Wunsch auch auf Leistung und Verhalten. Außerdem enthält § 109 Abs. 2 GewO das Gebot der Zeugnisklarheit: Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage treffen sollen, als aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtlich ist.
Das Zeugnis muss zwei Anforderungen erfüllen:
Ergänzend enthält § 630 BGB eine allgemeine Regelung zur Zeugniserteilung bei dauernden Dienstverhältnissen. Für Arbeitnehmer ist jedoch vorrangig § 109 GewO maßgeblich.
Für Auszubildende enthält § 16 BBiG eine eigene Regelung zum Ausbildungszeugnis. Auch dort kann auf Verlangen eine Bewertung von Verhalten und Leistung aufzunehmen sein.
„Zur vollen Zufriedenheit“ bedeutet meist nur befriedigend
In der Praxis wird die Leistungsbewertung häufig über eine abgestufte Zufriedenheitsformel ausgedrückt. Die folgende Tabelle zeigt die übliche Einordnung:
| stets zu unserer vollsten Zufriedenheit | sehr gut |
| stets zu unserer vollen Zufriedenheit | gut |
| zur vollen Zufriedenheit | befriediend |
| zur Zufriedenheit | ausreichend |
| im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit | manelhaft |
Besonders wichtig ist die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“. Viele Arbeitnehmer empfinden diese Formulierung als gut. Rechtlich wird sie aber regelmäßig nur als befriedigende Bewertung verstanden.
Für die Note „gut“ kommt es häufig auf das zusätzliche Wort „stets“ an. Wer „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet hat, hat nach der üblichen Zeugnissprache nicht nur irgendwie zufriedenstellend gearbeitet, sondern durchgehend gute Leistungen erbracht.
Wann Arbeitnehmer ein „gutes“ Zeugnis verlangen können
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 18.11.2014 Az: 9 AZR 584/13 entschieden, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ grundsätzlich einer durchschnittlichen, also befriedigenden Bewertung entspricht. Wer im Zeugnis eine bessere Schlussnote, insbesondere „gut“ oder „sehr gut“, verlangt, muss im Streitfall konkrete Tatsachen vortragen und beweisen, die diese bessere Bewertung rechtfertigen.
Das bedeutet:
Ein Arbeitnehmer kann ein gutes Zeugnis verlangen, wenn seine Leistungen tatsächlich überdurchschnittlich waren.
Dafür reichen aber allgemeine Aussagen wie „Ich war immer zuverlässig“ oder „Mein Arbeitgeber war zufrieden“ meistens nicht aus. Entscheidend sind konkrete Anhaltspunkte, zum Beispiel:
Je konkreter solche Umstände dargelegt werden können, desto besser lässt sich eine bessere Zeugnisnote begründen.
Wer im Streitfall was beweisen muss
Die wichtigste praktische Folge der BAG-Rechtsprechung betrifft die Darlegungs- und Beweislast.
Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als befriedigend, muss er grundsätzlich darlegen und beweisen, warum seine Leistungen gut oder sehr gut gewesen sein sollen.
Will der Arbeitgeber dagegen eine schlechtere Bewertung als befriedigend erteilen, muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine unterdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen.
Vereinfacht gesagt:
Das ist für viele Zeugnisstreitigkeiten entscheidend. Wer nur unzufrieden ist, weil das Zeugnis nicht so gut klingt wie erwartet, hat noch nicht automatisch einen Anspruch auf eine bessere Formulierung.
Wann ein Arbeitszeugnis widersprüchlich oder angreifbar ist
Ein Arbeitszeugnis kann auch dann angreifbar sein, wenn die Gesamtnote formal noch vertretbar erscheint. Entscheidend ist nämlich der Gesamteindruck.
Problematisch kann ein Zeugnis zum Beispiel sein, wenn im Text sehr gute Einzelleistungen beschrieben werden, die Schlussbewertung aber nur mittelmäßig ausfällt. Umgekehrt darf ein Zeugnis nicht nach außen gut klingen, aber versteckte negative Hinweise enthalten.
Typische Streitpunkte sind:
Wichtig ist aber: Nicht jede unglückliche Formulierung ist automatisch rechtswidrig. Entscheidend ist, wie ein verständiger Zeugnisleser die Formulierung im beruflichen Zusammenhang versteht.
Auch die Schlussformel wird häufig überschätzt. Zwar können Dank, Bedauern und gute Wünsche den Gesamteindruck eines Zeugnisses verbessern. Nach der Rechtsprechung des BAG gehören solche persönlichen Empfindungen des Arbeitgebers aber nicht zum zwingenden Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Fehlt eine Dankes- oder Bedauernsformel, ist das Zeugnis deshalb nicht automatisch rechtswidrig.
Kritische Formulierungen und versteckte Abwertungen
Neben der eigentlichen Zeugnisnote können auch einzelne Formulierungen problematisch sein. Arbeitszeugnisse sind häufig bewusst zurückhaltend formuliert. Gerade deshalb können scheinbar neutrale Sätze eine negative Wirkung haben. Kritisch sind etwa Formulierungen wie „er war bemüht“, „sie zeigte Interesse“, „im Rahmen seiner Fähigkeiten“ oder „er erledigte die ihm übertragenen Aufgaben“. Solche Wendungen können beim Leser den Eindruck erwecken, dass Leistung, Einsatz oder Eigeninitiative gerade nicht überzeugend waren. Auch auffällige Auslassungen können eine abwertende Bedeutung haben, etwa wenn bei einer Tätigkeit mit Kundenkontakt das Sozialverhalten gegenüber Kunden nicht erwähnt wird oder bei einer Führungsposition jede Aussage zur Mitarbeiterführung fehlt. Solche Formulierungen sind eng mit der Frage verbunden, ob das Zeugnis in sich stimmig und angreifbar ist: Ein Zeugnis darf nicht durch einzelne negative Codes oder gezielte Auslassungen den positiven Gesamteindruck unterlaufen. Entscheidend ist deshalb immer der Gesamtzusammenhang. Nicht jedes ungeschickte Wort ist bereits rechtswidrig, aber Formulierungen, die bei einem verständigen Zeugnisleser Zweifel an Leistung oder Verhalten auslösen, sollten sorgfältig geprüft werden.
Aber nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist automatisch ein unzulässiger Geheimcode. Das BAG hat etwa zur Wendung „kennen gelernt“ entschieden, dass diese nicht schon für sich genommen eine versteckte negative Aussage enthalten muss. Entscheidend ist, wie ein unbefangener Zeugnisleser die Formulierung im Gesamtzusammenhang versteht.
Warum schnelle Prüfung sinnvoll ist
Wer ein Arbeitszeugnis erhält, sollte es zeitnah prüfen lassen. Das gilt besonders, wenn die Formulierungen auf den ersten Blick positiv wirken, aber bei genauerem Hinsehen nur eine durchschnittliche oder sogar schwache Bewertung enthalten.
Gerade bei Bewerbungen kann ein mittelmäßiges Zeugnis erhebliche Nachteile haben. Häufig lässt sich eine Korrektur außergerichtlich erreichen, wenn konkret begründet wird, welche Formulierungen unzutreffend oder widersprüchlich sind.
Arbeitnehmer sollten dabei nicht nur die Schlussnote betrachten. Auch Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbewertung, Sozialverhalten und der Gesamteindruck des Zeugnisses müssen zusammenpassen.
Unsicher, welche Note Ihr Arbeitszeugnis wirklich enthält?
Oft entscheidet ein einzelnes Wort darüber, ob ein Zeugnis als befriedigend, gut oder sehr gut verstanden wird. Eine Prüfung kann klären, ob eine Korrektur verlangt werden kann.
Fazit
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszeugnis. Ein Anspruch auf die Note „gut“ oder „sehr gut“ besteht aber nicht automatisch.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt die Note „befriedigend“ der rechtliche Ausgangspunkt. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ klingt zwar positiv, entspricht aber regelmäßig nur einer durchschnittlichen Bewertung. Wer ein besseres Zeugnis verlangt, muss konkrete Tatsachen vortragen können, die eine gute oder sehr gute Leistung rechtfertigen.
Gerade deshalb lohnt es sich, ein Arbeitszeugnis nicht nur oberflächlich zu lesen. Oft entscheidet ein einzelnes Wort darüber, ob das Zeugnis als durchschnittlich, gut oder sehr gut verstanden wird.
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Die rechtliche Bewertung hängt stets von den konkreten Umständen ab. Eine Gewähr für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird nicht übernommen.