In diesem Artikel erfahren Sie, welche rechtlichen Anforderungen an ein Arbeitszeugnis gestellt werden, wie Leistungs- und Verhaltensbewertungen einzuordnen sind, wann ein Anspruch auf Berichtigung besteht und welche Bedeutung Tätigkeitsbeschreibung, Zeugnisnote, Schlussformel, Form und Beweislast nach der aktuellen Rechtsprechung haben.
Inhalt
Ein Arbeitszeugnis dient regelmäßig als Bewerbungsunterlage und damit als Informationsgrundlage für einen möglichen künftigen Arbeitgeber. Daraus folgen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere zwei Anforderungen: Das Zeugnis muss inhaltlich wahr sein und den Anforderungen der Zeugnisklarheit entsprechen. § 109 Abs. 2 GewO verlangt ausdrücklich eine klare und verständliche Formulierung. Verdeckte Aussagen, die vom erkennbaren Wortlaut abweichen sollen, sind unzulässig.
Der Arbeitgeber ist dabei nicht verpflichtet, Leistungen besser darzustellen, als sie tatsächlich waren. Der häufig verwendete Begriff des „wohlwollenden Zeugnisses“ ändert am Vorrang der Zeugniswahrheit nichts.
Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis
Nach § 109 Abs. 1 GewO hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. In diesem Fall handelt es sich um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Für Berufsausbildungsverhältnisse enthält § 16 BBiG eine besondere Regelung. Das Ausbildungszeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten. Angaben über Verhalten und Leistung sind auf Verlangen aufzunehmen.
Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit
Ein Arbeitszeugnis muss die tatsächliche Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten zutreffend wiedergeben. Der Arbeitgeber darf weder negative Tatsachen verschleiern noch dem Arbeitnehmer Leistungen oder Fähigkeiten bescheinigen, die tatsächlich nicht vorlagen.
Daneben verlangt § 109 Abs. 2 GewO, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert ist. Unzulässig sind Merkmale oder Formulierungen, mit denen eine andere Aussage transportiert werden soll, als sie sich aus dem Wortlaut oder der äußeren Gestaltung ergibt. Entscheidend ist der objektive Aussagegehalt des Zeugnisses aus Sicht eines verständigen Zeugnislesers.
Deshalb lässt sich die rechtliche Bewertung regelmäßig nicht an einzelnen Wörtern festmachen. Maßgeblich ist das Zusammenspiel von Tätigkeitsbeschreibung, Einzelbewertungen, Gesamtleistungsbewertung und Verhaltensbeurteilung.
Unsicher, welche Note Ihr Arbeitszeugnis wirklich enthält?
Oft entscheidet ein einzelnes Wort darüber, ob ein Zeugnis als befriedigend, gut oder sehr gut verstanden wird. Eine Prüfung kann klären, ob eine Korrektur verlangt werden kann.
Welche Note enthält das Arbeitszeugnis?
Bei qualifizierten Arbeitszeugnissen wird die Gesamtleistung häufig durch die sogenannte Zufriedenheitsformel bewertet. Das Bundesarbeitsgericht ordnet den üblichen Formulierungen weiterhin bestimmte Bewertungsstufen zu.
Typischerweise gilt:
- „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – sehr gut,
- „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut,
- „zur vollen Zufriedenheit“ – befriedigend,
- „zur Zufriedenheit“ – ausreichend.
Das Bundesarbeitsgericht hält ausdrücklich daran fest, dass eine gute Bewertung mehr als die bloße „volle Zufriedenheit“ voraussetzt. Für die Bewertung „gut“ ist regelmäßig ein Zusatz erforderlich, der die beständige Leistung zum Ausdruck bringt, insbesondere „stets“, „immer“ oder „durchgehend“.
Die Gesamtbewertung darf allerdings nicht isoliert betrachtet werden. Ein Zeugnis kann trotz einer guten Zufriedenheitsformel in sich widersprüchlich sein, wenn die vorausgehenden Einzelbewertungen deutlich schwächer ausfallen oder durch einschränkende Formulierungen relativiert werden.
Kein Anspruch auf die Note „gut“
Ein Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bildet eine durchschnittliche, also befriedigende Leistung den Ausgangspunkt für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Ist die Leistung mit „zur vollen Zufriedenheit“ bewertet und verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Gesamtbewertung, muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, die eine überdurchschnittliche Leistung rechtfertigen.
Umgekehrt muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen und beweisen, wenn er eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen will.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze insbesondere in seinem Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – bestätigt.
Für einen Berichtigungsanspruch können deshalb konkrete Leistungsnachweise erheblich sein, etwa dokumentierte Zielerreichungen, Leistungsbeurteilungen, besondere Verantwortungsbereiche oder frühere Zeugnisse. Entscheidend ist stets, ob sich daraus die verlangte Bewertung für die konkrete Tätigkeit ableiten lässt.
Die Tätigkeitsbeschreibung muss vollständig und aussagekräftig sein
Die Tätigkeitsbeschreibung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitszeugnisses. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Arbeitgeber hierbei nur ein stark eingeschränkter Beurteilungsspielraum zu.
Die ausgeübten Tätigkeiten müssen so vollständig und genau beschrieben werden, dass sich ein Dritter ein klares Bild von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit machen kann. Die Beschreibung soll erkennen lassen, in welchem Aufgabenbereich der Arbeitnehmer eingesetzt war und welche Kenntnisse und Fähigkeiten dabei verlangt wurden. Eine stichwortartige Darstellung ist zulässig, wenn sie die Tätigkeit hinreichend genau abbildet.
Gerade bei qualifizierten oder spezialisierten Tätigkeiten kann eine zu allgemeine Tätigkeitsbeschreibung deshalb einen Berichtigungsanspruch begründen. Wesentliche Verantwortungsbereiche dürfen nicht weggelassen werden. Umgekehrt besteht kein Anspruch darauf, Tätigkeiten oder Verantwortlichkeiten aufzunehmen, die tatsächlich nicht bestanden.
Leistung und Verhalten müssen individuell bewertet werden
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss Leistung und Verhalten des konkreten Arbeitnehmers bewerten. Eine rein schematische Beurteilung genügt diesen Anforderungen nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung allein in Tabellenform mit einzelnen Schulnoten grundsätzlich kein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis darstellt. Das Zeugnis muss eine individuelle Bewertung ermöglichen und die für das konkrete Arbeitsverhältnis maßgeblichen Leistungen und Eigenschaften gewichten. BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20.
Auch die Verhaltensbeurteilung muss zur ausgeübten Tätigkeit passen. Welche Personengruppen dabei sinnvollerweise berücksichtigt werden, hängt von der tatsächlichen Stellung des Arbeitnehmers ab, etwa vom Kontakt zu Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden, Mandanten oder Geschäftspartnern.
Widersprüche können einen Berichtigungsanspruch begründen
Ein Zeugnis muss in sich stimmig sein. Eine sehr gute Gesamtbeurteilung kann beispielsweise widersprüchlich wirken, wenn einzelne Leistungskriterien zuvor erkennbar schwächer beurteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 erneut hervorgehoben, dass auch scheinbar geringfügige Einschränkungen den objektiven Aussagegehalt verändern können. So kann ein relativierender Zusatz wie „insgesamt“ hinter einer ansonsten sehr guten Gesamtbewertung zurückbleiben. BAG, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22.
Für die Prüfung eines Arbeitszeugnisses kommt es deshalb auf den gesamten Text und nicht allein auf die Schlussnote an.
„Geheimcodes“ und ungewöhnliche Formulierungen
§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet Formulierungen oder Merkmale, mit denen eine andere Aussage vermittelt werden soll, als sie nach außen erkennbar ist.
Daraus folgt allerdings nicht, dass jeder ungewöhnlichen Formulierung eine feststehende „Geheimnote“ zugeordnet werden kann. Eine rechtliche Prüfung muss feststellen, welchen objektiven Aussagegehalt die betreffende Formulierung im Gesamtzusammenhang des Zeugnisses besitzt.
Problematisch können insbesondere Formulierungen sein, die eine positive Aussage erkennbar einschränken, wesentliche Bewertungspunkte auslassen oder mit der Gesamtbewertung nicht vereinbar sind.
Besteht ein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche?
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Schlussformel mit Dank, Bedauern oder guten Zukunftswünschen besteht grundsätzlich nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21 – ausdrücklich bestätigt. § 109 GewO enthält insoweit eine abschließende Regelung über den geschuldeten Zeugnisinhalt. Auch aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht folgt grundsätzlich kein Anspruch auf eine Dankes- oder Wunschformel.
Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass der Arbeitgeber zunächst freiwillig eine positive Schlussformel erteilt und sie später als Reaktion darauf entfernt, dass der Arbeitnehmer berechtigterweise eine Zeugnisberichtigung verlangt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass darin unter den Voraussetzungen des § 612a BGB eine unzulässige Maßregelung liegen kann. BAG, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22.
Zwischenzeugnis
§ 109 GewO regelt unmittelbar das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich während eines laufenden Arbeitsverhältnisses aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergeben, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht.
Ein solcher Grund kann beispielsweise vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, über seine Beendigung aber noch ein Rechtsstreit geführt wird und der Arbeitnehmer das Zeugnis für Bewerbungen benötigt.
Ein bereits erteiltes Zwischenzeugnis kann bei einem späteren Streit über das Endzeugnis als Beweismittel für die damalige Leistungs- und Verhaltensbewertung von Bedeutung sein.
Papierzeugnis oder elektronisches Arbeitszeugnis?
Die Rechtslage hat sich geändert. Nach § 109 Abs. 3 GewO kann ein Arbeitszeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers inzwischen auch in elektronischer Form erteilt werden. Ohne eine solche Einwilligung bleibt es beim Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
Elektronische Form bedeutet dabei nicht lediglich die Übersendung eines eingescannten oder mit einer einfachen elektronischen Unterschrift versehenen PDF-Dokuments. Soll die gesetzliche Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden, verlangt § 126a BGB grundsätzlich ein elektronisches Dokument mit qualifizierter elektronischer Signatur.
Ein Arbeitnehmer muss sich daher nicht gegen seinen Willen auf ein elektronisches Zeugnis verweisen lassen.
Form und Gestaltung des Zeugnisses
Auch bei einem in Papierform erteilten Zeugnis müssen Form und Gestaltung dem Zeugniszweck entsprechen. Äußere Merkmale dürfen nicht dazu verwendet werden, eine vom Wortlaut abweichende negative Aussage über den Arbeitnehmer zu vermitteln.
Das Zeugnis muss erkennen lassen, von wem es verantwortet wird. Bei einem Papierzeugnis ist eine ordnungsgemäße Unterzeichnung erforderlich; bei wirksam gewählter elektronischer Form gelten die Anforderungen an die elektronische Signatur.
Wann besteht ein Anspruch auf Berichtigung?
Ein Anspruch auf Berichtigung kann insbesondere bestehen, wenn
- wesentliche Tätigkeiten fehlen oder falsch beschrieben sind,
- tatsächliche Aufgaben oder Verantwortungsbereiche unzutreffend dargestellt werden,
- die Leistungsbewertung nicht den nachweisbaren Leistungen entspricht,
- eine unter- oder überdurchschnittliche Bewertung nicht durch die Tatsachen getragen wird,
- die Verhaltensbeurteilung unvollständig oder sachlich falsch ist,
- Einzelbewertungen und Gesamtbewertung widersprüchlich sind,
- Formulierungen gegen das Gebot der Zeugnisklarheit verstoßen oder
- das Zeugnis formale Mängel aufweist.
Ob ein Anspruch tatsächlich besteht, hängt von der beanstandeten Passage und der jeweiligen Darlegungs- und Beweislage ab.
Zeugnisansprüche sollten zeitnah geprüft werden
Der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses sollte zeitnah geltend gemacht werden. Neben der gesetzlichen Verjährung können tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen relevant sein. Ob eine konkrete Ausschlussklausel wirksam ist und den jeweiligen Zeugnisanspruch erfasst, muss im Einzelfall geprüft werden.
Wer eine bessere Leistungsbewertung verlangt, sollte zugleich vorhandene Beweismittel sichern. Das gilt insbesondere für Zwischenzeugnisse, schriftliche Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und sonstige Unterlagen, aus denen sich die tatsächliche Tätigkeit oder Leistungsqualität ergibt.
Arbeitszeugnis rechtlich prüfen lassen
Bei der rechtlichen Prüfung eines Arbeitszeugnisses kommt es nicht allein darauf an, welche „Note“ eine einzelne Formulierung vermeintlich enthält. Zu prüfen sind insbesondere Tätigkeitsbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Gesamtbewertung, innere Widersprüche, Zeugnisklarheit und die Frage, welche Tatsachen sich im Streitfall beweisen lassen.
Bestehen konkrete Anhaltspunkte für eine unzutreffende oder widersprüchliche Bewertung, kann geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Berichtigung geltend gemacht werden kann.
Nehmen Sie Kontakt mit uns auf oder fragen Sie einen Termin an.
FAQ
Welche Note bedeutet „zur vollen Zufriedenheit“?
Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht nach der Rechtsprechung regelmäßig der Note befriedigend. Für eine gute Bewertung wird typischerweise „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ verwendet.
Habe ich Anspruch auf ein gutes Arbeitszeugnis?
Nein. Verlangt ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als befriedigend, muss er Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich eine überdurchschnittliche Leistung ergibt.
Kann ich ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis berichtigen lassen?
Ja. Ein Berichtigungsanspruch kann bestehen, wenn etwa Tätigkeiten falsch oder unvollständig beschrieben sind, die Leistungs- oder Verhaltensbewertung unzutreffend ist oder das Zeugnis widersprüchliche beziehungsweise unklare Formulierungen enthält.
Muss ein Arbeitszeugnis eine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen enthalten?
Grundsätzlich nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein allgemeiner Anspruch auf Dank, Bedauern oder gute Zukunftswünsche.
Sind sogenannte Geheimcodes im Arbeitszeugnis erlaubt?
Nein. § 109 Abs. 2 GewO verbietet Formulierungen oder Merkmale, die eine andere Aussage vermitteln sollen, als aus dem Wortlaut oder der äußeren Form erkennbar ist. Entscheidend ist allerdings immer der Gesamtzusammenhang des Zeugnisses.
Kann ein Arbeitszeugnis elektronisch erteilt werden?
Ja. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist dies mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. Eine einfache PDF-Datei oder eingescannte Unterschrift genügt für die gesetzliche elektronische Form grundsätzlich nicht.
Welche Tätigkeiten müssen im Arbeitszeugnis genannt werden?
Die wesentlichen tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten müssen so beschrieben werden, dass sich ein Dritter ein zutreffendes Bild von Aufgabenbereich und Verantwortung machen kann. Eine zu knappe oder unvollständige Tätigkeitsbeschreibung kann deshalb korrekturbedürftig sein.
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Die rechtliche Bewertung hängt stets von den konkreten Umständen ab. Eine Gewähr für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird nicht übernommen.