In diesem Beitrag erfahren Sie, wann nach einer Kündigung ein Anspruch auf Abfindung besteht, in welchen Fällen eine Abfindung verhandelt werden kann und welche Bedeutung die Kündigungsschutzklage dabei hat. Erläutert werden insbesondere die Drei-Wochen-Frist, die gesetzlichen Sonderfälle und die Faktoren, die für die Höhe einer Abfindung maßgeblich sein können.
Inhalt
Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz schützt in erster Linie den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ist eine Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Eine Abfindung tritt nicht automatisch an seine Stelle.
In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vereinbart. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung erreichbar ist, hängt deshalb wesentlich davon ab, welche rechtlichen Risiken die ausgesprochene Kündigung für den Arbeitgeber aufweist.
Die Drei-Wochen-Frist
Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.
Ein Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber oder laufende außergerichtliche Verhandlungen wahren diese Frist nicht.
Kündigung erhalten?
Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist häufig der entscheidende Punkt. Wer eine Abfindung verhandeln möchte, sollte die Kündigung deshalb kurzfristig prüfen lassen.
Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in bestimmten Fällen.
Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG anbieten. Voraussetzung ist ein ausdrücklicher Hinweis, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann.
Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist der Abfindungsanspruch. Die gesetzlich vorgesehene Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.
Ohne einen entsprechenden Hinweis im Kündigungsschreiben entsteht kein Anspruch aus § 1a KSchG.
Abfindung durch Vergleich
Der praktisch häufigste Fall ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann außergerichtlich oder im Kündigungsschutzverfahren geschlossen werden.
Dabei wird regelmäßig vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und der Arbeitgeber hierfür eine Abfindung zahlt. Ein solcher Vergleich beruht nicht auf einem allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch, sondern auf einer Einigung der Parteien.
Gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG
Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, kann das Arbeitsverhältnis unter besonderen Voraussetzungen auf Antrag einer Partei gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.
Für einen Auflösungsantrag gelten strenge Voraussetzungen. Die gerichtliche Auflösung ist eine Ausnahme und nicht der übliche Weg zu einer Abfindung.
Ansprüche auf Abfindungen können sich im Einzelfall auch aus einem Sozialplan oder einer anderen vertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelung ergeben. Sozialpläne dienen nach dem Betriebsverfassungsgesetz dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile aus einer Betriebsänderung.
Wann bestehen gute Verhandlungsmöglichkeiten?
Für die Verhandlung über eine Abfindung ist entscheidend, wie sicher oder unsicher die Kündigung rechtlich ist.
Zu prüfen sind insbesondere:
Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Bei nach dem 31. Dezember 2003 begonnenen Arbeitsverhältnissen greift der allgemeine Kündigungsschutz regelmäßig nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern; Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt. Für ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregelungen.
Ist der Kündigungsgrund tragfähig?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist unter anderem zu prüfen, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich war und ob eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es insbesondere auf die behauptete Pflichtverletzung, eine gegebenenfalls erforderliche vorherige Abmahnung und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung an.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind insbesondere die Gesundheitsprognose, die betrieblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung zu prüfen.
Bestehen besondere Unwirksamkeitsgründe?
Weitere Angriffspunkte können sich etwa aus Sonderkündigungsschutz oder einer fehlerhaften Beteiligung des Betriebsrats ergeben. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden.
Auch die Form der Kündigung ist zu prüfen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung ausschließlich per E-Mail oder Messenger genügt daher nicht.
Je gewichtiger die rechtlichen Einwände gegen die Kündigung sind, desto größer kann das Interesse des Arbeitgebers an einer vergleichsweisen Beendigung des Rechtsstreits sein.
Welche Bedeutung hat die Kündigungsschutzklage für die Abfindung?
Mit einer Kündigungsschutzklage wird nicht die Zahlung einer Abfindung verlangt. Gegenstand der Klage ist grundsätzlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist.
Gerade daraus kann sich eine Verhandlungsposition ergeben. Besteht das Arbeitsverhältnis wegen einer unwirksamen Kündigung fort, kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch mit Vergütungsansprüchen für die Zeit nach der Kündigung konfrontiert sein. Dabei sind allerdings anderweitiger Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen auch böswillig unterlassener Verdienst anzurechnen.
Ob dieser Gesichtspunkt im konkreten Fall ein erhebliches wirtschaftliches Risiko darstellt, hängt deshalb vom Verlauf des Verfahrens und den Umständen des Einzelfalls ab.
Wie hoch ist eine Abfindung?
Für frei ausgehandelte Abfindungen gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Berechnungsformel.
Als Orientierung wird häufig folgende Berechnung verwendet:
0,5 Monatsverdienste × Beschäftigungsjahre
Diese Berechnung entspricht der gesetzlichen Regelung des § 1a KSchG. Bei einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich ist sie dagegen lediglich ein möglicher Ausgangspunkt für Verhandlungen.
Die konkrete Abfindung kann deutlich höher oder niedriger ausfallen. Maßgeblich sind insbesondere das Prozessrisiko der Kündigung, der Monatsverdienst, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das wirtschaftliche Interesse beider Seiten an einer endgültigen Beendigung.
Deshalb lässt sich die Höhe einer realistisch erreichbaren Abfindung erst nach Prüfung der Kündigung sinnvoll einschätzen.
Was sollte nach einer Kündigung geprüft werden?
Für eine erste Einschätzung sind vor allem folgende Punkte erforderlich:
- Datum des Zugangs der Kündigung
- Kündigungsschreiben
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Zahl der Beschäftigten
- angegebener oder erkennbarer Kündigungsgrund
- bestehender Sonderkündigungsschutz
- gegebenenfalls Betriebsrat
- vorangegangene Abmahnungen
- Arbeitsvertrag und gegebenenfalls einschlägiger Tarifvertrag
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind insbesondere die betrieblichen Gründe, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl zu prüfen.
Kündigung und Abfindung prüfen lassen
Nach Zugang einer Kündigung sollte zunächst geklärt werden, wann die Drei-Wochen-Frist endet und ob rechtliche Angriffspunkte bestehen.
Auf dieser Grundlage lässt sich beurteilen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist und ob realistische Verhandlungsmöglichkeiten für eine Abfindung bestehen.
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FAQ
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Die rechtliche Bewertung hängt stets von den konkreten Umständen ab. Eine Gewähr für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird nicht übernommen.
Wie gehe ich vor, wenn ich nach einer Kündigung eine Abfindung erreichen möchte?
Zunächst sollte geprüft werden, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Bestehen erhebliche Zweifel an ihrer Wirksamkeit, kann dies eine Grundlage für Abfindungsverhandlungen sein.
Welche Frist muss ich nach Zugang einer Kündigung beachten?
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Wie prüfe ich, ob meine Kündigung rechtlich angreifbar ist?
Zu prüfen sind insbesondere Kündigungsgrund, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und die formelle Wirksamkeit der Kündigung.
Wann sollte ich Kündigungsschutzklage erheben?
Wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen und die Kündigung nicht hingenommen werden soll. Die Drei-Wochen-Frist muss dabei eingehalten werden.
Wie wird die Höhe einer Abfindung berechnet?
Für frei verhandelte Abfindungen gibt es keine feste gesetzliche Formel. Häufig dient 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Orientierung.
Welche Unterlagen werden für die Prüfung von Kündigung und Abfindung benötigt?
Wichtig sind vor allem Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Angaben zur Beschäftigungsdauer und Betriebsgröße sowie gegebenenfalls Abmahnungen, Tarifvertrag oder Unterlagen zu einem Sonderkündigungsschutz.
Rechtlicher Hinweis
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