Kündigung bei Krankheit: Wann ist sie wirksam?

Viele Arbeitnehmer sind überrascht, wenn sie während einer Krankheit mit Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden. Tatsächlich schützt eine Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch vor einer Kündigung.

Ob eine Kündigung während Krankheit wirksam ist, hängt entscheidend davon ab, aus welchem Grund der Arbeitgeber kündigt. Rechtlich ist insbesondere zu unterscheiden zwischen einer Kündigung während einer Krankheit, einer Kündigung wegen Krankheit und einer Kündigung wegen eines Verhaltens im Zusammenhang mit der Krankschreibung.

Der häufige Irrtum: Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung

Eine Kündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil sie während einer Krankschreibung ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.

Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung während Krankheit wirksam wäre. Entscheidend ist, ob ein rechtlich tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt und ob die weiteren Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung eingehalten wurden.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet im Kern zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Krankheit kann dabei eine Rolle spielen, muss aber nicht zwingend der eigentliche Grund der Kündigung sein.

Entscheidend ist der Kündigungsgrund

Bei Kündigungen im Zusammenhang mit Krankheit sind vor allem drei Fallgruppen zu unterscheiden:

Kündigung während der Krankheit

Der Arbeitnehmer ist krankgeschrieben, die Kündigung erfolgt aber aus einem anderen Grund. Das kann zum Beispiel bei einer Umstrukturierung, einem Auftragsrückgang, einer Betriebsschließung oder dem Wegfall eines Arbeitsplatzes der Fall sein. Dann handelt es sich in der Regel um eine betriebsbedingte Kündigung.

Kündigung wegen Krankheit

Die Erkrankung selbst ist der Kündigungsgrund. Das betrifft vor allem Fälle einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit oder häufiger Kurzerkrankungen. Rechtlich handelt es sich dann um eine personenbedingte Kündigung.

Kündigung wegen Verhalten während der Krankheit

Hier geht es nicht um die Krankheit als solche, sondern um ein Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Krankschreibung. In Betracht kommen etwa genesungswidriges Verhalten oder eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung im Raum stehen.

Fall 1: Betriebsbedingte Kündigung während einer Krankschreibung

Krankheit als bloßer Zufall beim Kündigungszeitpunkt

Ein häufiger Praxisfall ist die betriebsbedingte Kündigung während einer Krankschreibung. Das ist rechtlich nicht automatisch zu beanstanden. Wenn ein Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, kann eine betriebsbedingte Kündigung auch während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden.

Die Krankheit ist dann nicht der Grund der Kündigung. Sie fällt lediglich zeitlich mit der Kündigung zusammen.

Wegfall des Arbeitsplatzes und unternehmerische Entscheidung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das kann etwa bei Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Outsourcing oder der Stilllegung eines Betriebsteils der Fall sein.

Die unternehmerische Entscheidung selbst wird von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüft. Voll überprüft wird aber, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand und ob die Kündigung erforderlich war.

Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 1 Abs. 2 KSchG. Danach kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Sozialauswahl bei vergleichbaren Arbeitnehmern

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich eine Sozialauswahl erfolgen. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Gerade hier kann eine Kündigung während Krankheit angreifbar sein. Wird ausgerechnet der erkrankte Arbeitnehmer gekündigt, während vergleichbare Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, muss genau geprüft werden, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß war.

Wenn die Krankheit bei der Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt haben könnte

In der Praxis entsteht häufig der Verdacht, dass eine Kündigung zwar als betriebsbedingt bezeichnet wird, die Erkrankung des Arbeitnehmers aber im Hintergrund eine Rolle gespielt hat.

Das ist rechtlich sensibel. Der Arbeitgeber darf eine betriebsbedingte Kündigung nicht nur deshalb aussprechen, weil ein Arbeitnehmer länger krank ist. Wenn die Krankheit tatsächlich ausschlaggebend war, handelt es sich nicht um eine reine betriebsbedingte Kündigung.

Dann kommt es darauf an, ob wirklich der Arbeitsplatz weggefallen ist, ob andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden und ob die Auswahlentscheidung sachlich tragfähig war.

Typisches Beispiel: Umstrukturierung während längerer Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer ist seit mehreren Monaten arbeitsunfähig. Während dieser Zeit erklärt der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung und verweist auf eine Umstrukturierung.

Eine solche Kündigung kann wirksam sein, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich entfällt und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Sie kann aber rechtlich angreifbar sein, wenn die Umstrukturierung nicht nachvollziehbar ist, vergleichbare Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden oder die längere Erkrankung bei der Auswahl erkennbar mitentscheidend war.

Fall 2: Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Langzeiterkrankung und häufige Kurzerkrankungen

Anders liegt der Fall, wenn gerade die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Sie kommt etwa bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit oder bei häufigen Kurzerkrankungen in Betracht.

Die Anforderungen sind hoch. Eine Erkrankung allein reicht nicht aus.

Negative Gesundheitsprognose

Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Es muss also zum Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird.

Bei häufigen Kurzerkrankungen können frühere Fehlzeiten ein Indiz für künftige Fehlzeiten sein. Bei einer Langzeiterkrankung kommt es darauf an, ob mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit gerechnet werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei krankheitsbedingten Kündigungen regelmäßig eine solche negative Prognose, etwa BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 und BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen

Eine negative Gesundheitsprognose allein genügt nicht. Hinzu kommen müssen erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen.

Das können etwa erhebliche Entgeltfortzahlungskosten, organisatorische Belastungen, Störungen im Betriebsablauf oder dauerhafte Vertretungsprobleme sein. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an. Nicht jede krankheitsbedingte Fehlzeit rechtfertigt eine Kündigung.

Interessenabwägung im Einzelfall

Schließlich ist eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei können insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten, die Ursachen der Erkrankung, bisherige Fehlzeiten, die Belastung des Arbeitgebers und mögliche mildere Mittel eine Rolle spielen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist regelmäßig nur dann wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements BEM

Bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement eine zentrale Rolle. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein BEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es kann aber erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungslast des Arbeitgebers haben.

Der Arbeitgeber muss dann im Kündigungsschutzprozess regelmäßig genauer darlegen, warum keine milderen Mittel bestanden und warum eine Weiterbeschäftigung auch durch Anpassungen, Umsetzung oder andere Maßnahmen nicht möglich war.

Das Bundesarbeitsgericht betont diese Bedeutung des BEM seit Jahren, etwa BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06 und BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21.

Typisches Beispiel: Wiederholte längere Ausfallzeiten

Ein Arbeitnehmer fehlt über mehrere Jahre hinweg jeweils viele Wochen krankheitsbedingt. Der Arbeitgeber muss immer wieder kurzfristig umplanen, Vertretung organisieren und erhebliche Entgeltfortzahlung leisten.

In einem solchen Fall kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Sie setzt aber voraus, dass auch künftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind, der Betrieb dadurch erheblich belastet wird und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.

Fall 3: Verhaltensbedingte Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit

Arbeitsunfähigkeit bedeutet keinen Hausarrest

Eine Krankschreibung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer seine Wohnung nicht verlassen darf. Erlaubt ist grundsätzlich alles, was der Genesung nicht entgegensteht.

Wer wegen einer psychischen Belastung krankgeschrieben ist, darf etwa spazieren gehen oder soziale Kontakte wahrnehmen, wenn dies der Genesung nicht widerspricht. Problematisch wird es erst, wenn das Verhalten mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht vereinbar erscheint oder die Genesung gefährdet.

Genesungswidriges Verhalten

Ein genesungswidriges Verhalten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Beispiele können körperlich schwere Arbeiten trotz Rückenbeschwerden, sportliche Belastungen trotz entsprechender Verletzung oder Tätigkeiten sein, die offensichtlich der ärztlich angenommenen Arbeitsunfähigkeit widersprechen.

Nicht jede Freizeitaktivität während Krankheit rechtfertigt aber eine Kündigung. Maßgeblich sind immer Art der Erkrankung, konkrete Tätigkeit, Dauer, Intensität und mögliche Auswirkungen auf die Genesung.

Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Dieser Beweiswert kann aber erschüttert werden, wenn konkrete Tatsachen ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies etwa für Fälle entschieden, in denen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auffällig passgenau mit einer Kündigungsfrist zusammenfiel, BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer näher darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit bestand.

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Wird eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, kommt eine verhaltensbedingte oder sogar außerordentliche Kündigung in Betracht.

Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer bewusst unzutreffende Angaben macht oder eine Bescheinigung verwendet, die den Eindruck einer ordnungsgemäßen ärztlichen Feststellung erweckt, obwohl eine solche nicht stattgefunden hat.

Aktuell hat etwa das LAG Hamm entschieden, dass die Vorlage einer online erlangten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne tatsächlichen Arztkontakt eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, LAG Hamm, Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25.

Abmahnung oder fristlose Kündigung?

Ob vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist eine Abmahnung häufig erforderlich.

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, etwa bei bewusst vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Typisches Beispiel: Körperliche Belastung trotz entsprechender Erkrankung

Ein Arbeitnehmer ist wegen erheblicher Rückenbeschwerden krankgeschrieben. Während der Krankschreibung hilft er mehrere Stunden bei einem Umzug und trägt schwere Möbel.

Ein solches Verhalten kann Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen und zugleich als genesungswidrig bewertet werden. Anders kann es sein, wenn ein Arbeitnehmer wegen psychischer Belastung krankgeschrieben ist und während der Arbeitsunfähigkeit spazieren geht oder Freunde trifft. Das ist nicht ohne Weiteres widersprüchlich.

Welche Rolle spielt das BEM?

Wann ein BEM anzubieten ist

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Das gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern grundsätzlich für alle Beschäftigten.

Ziel des BEM aus Sicht beider Seiten

Das BEM dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers. Es soll auch dem Arbeitgeber helfen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis möglichst zu erhalten.

In Betracht kommen etwa Anpassungen des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, eine stufenweise Wiedereingliederung, organisatorische Änderungen oder eine Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz.

Fehlendes BEM: nicht automatisch unwirksam, aber rechtlich bedeutsam

Wichtig ist: Eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde. Das fehlende BEM kann aber dazu führen, dass der Arbeitgeber im Prozess deutlich mehr vortragen muss.

Er muss dann darlegen, warum ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre oder warum auch bei Durchführung eines BEM keine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden. Gerade deshalb ist das BEM in Kündigungsschutzverfahren häufig ein zentraler Angriffspunkt.

Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer

Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Lehnt der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, kann dies im späteren Kündigungsschutzprozess Bedeutung haben.

Der Arbeitgeber kann sich dann eher darauf berufen, dass mögliche Alternativen nicht weiter geprüft werden konnten.

Zugang der Kündigung während Krankheit

Kündigung per Post oder Einwurf in den Briefkasten

Auch während einer Krankheit kann eine Kündigung zugehen. Wird die Kündigung in den Hausbriefkasten eingeworfen, kommt es nicht darauf an, wann der Arbeitnehmer den Brief tatsächlich liest.

Maßgeblich ist, wann unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat zum Zugang bei Einwurf in den Hausbriefkasten entschieden, dass auf die Verkehrsanschauung abzustellen ist, BAG, Urteil vom 22.08.2019 – 2 AZR 111/19.

Warum der Zugang für die Drei-Wochen-Frist entscheidend ist

Der Zugang ist vor allem deshalb wichtig, weil mit ihm die Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt.

Wer krankgeschrieben ist, sollte deshalb auch während der Arbeitsunfähigkeit sicherstellen, dass Post zur Kenntnis genommen wird.

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Fristbeginn ab Zugang der Kündigung

Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Diese Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist.

Folgen einer versäumten Frist

Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie materiell möglicherweise angreifbar gewesen wäre.

Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Kündigung prüfen sollten

Für Arbeitnehmer: Frist, Kündigungsgrund und Erfolgsaussichten

Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung zunächst den Zugang dokumentieren und die Drei-Wochen-Frist prüfen.

Danach ist entscheidend, welcher Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt: betriebsbedingt, personenbedingt wegen Krankheit oder verhaltensbedingt im Zusammenhang mit der Krankheit.

Gerade bei längerer Erkrankung sollte auch geprüft werden, ob ein BEM hätte angeboten werden müssen und ob die Kündigung möglicherweise nur formal betriebsbedingt begründet wurde.

Für Arbeitgeber: Dokumentation, Begründung und Verhältnismäßigkeit

Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig dokumentieren, aus welchem Grund gekündigt wird.

Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Arbeitsplatzwegfall, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl sorgfältig zu prüfen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen, Interessenabwägung und BEM von besonderer Bedeutung.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es auf konkrete Tatsachen an. Bloße Vermutungen reichen regelmäßig nicht aus.

Fazit: Krankschreibung verhindert keine Kündigung, ersetzt aber auch keine rechtliche Prüfung

Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist nicht automatisch unwirksam.

Ebenso wenig darf aus einer Krankschreibung vorschnell geschlossen werden, dass jede Kündigung rechtlich unproblematisch wäre.

Entscheidend ist der konkrete Kündigungsgrund. Eine betriebsbedingte Kündigung während Krankheit, eine krankheitsbedingte Kündigung und eine verhaltensbedingte Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit folgen jeweils unterschiedlichen rechtlichen Maßstäben.

Für beide Seiten gilt deshalb: Der Einzelfall entscheidet.